评论：“百日现象”呼唤企业文化

　　据《中国青年报》2月16报道，一种“百日现象”正在福州市各个急需大量农民工的企业中蔓延。“百日现象”是指许多外来务工人员在一个企业内通常都呆不满3个月试用期，就又跳槽到另一家企业。

　　“百日现象”的出现有两方面因素。对民工来说，在目前民工相对缺乏的情况下，择业的主动性增强，择业的范围不断扩大。对企业来说，由于当前用工紧张，为了急于招到

　　马克思主义告诉我们，人是生产力发展的决定因素。毛泽东同志也曾经说过：“世间一切事物中，人是第一个最可贵的”。“以人为本”的口号，我们也说了多年了。但怎么来理解这些对人的重要性的论述，并落实到实际工作之中，相当多的企业，特别是某些民营企业还很肤浅，还有很大的差距。

　　有资料显示，二十一世纪是知识经济，知识经济作为一种新的经济形态已成为世界的发展趋势。知识经济的一个最显著特征就是以人力资源为本，通过资本市场实现技术的市场化。正是由于“人”在知识经济中的决定性作用，所以有必要量化人力资源。有关专家认为，量化人力资源的一个主要目的是留住人，长期雇佣制是留住人的一个重要途径。而如今一些企业的民工呆不了3个月就跳槽，还奢望什么长期雇佣呢！

　　企业要想留住人，就必须要培育与之相适应的企业文化。

　　在经济、文化一体发展的今天，企业文化已被社会各界认识和关注。国内外众多成功企业经验表明：企业要在激烈的市场竞争环境中有所作为，重视并培育好的企业文化是关键。

　　企业文化有广义和狭义之分，广义上的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是指企业形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合。企业文化核心代表着一个企业对“人”的核心价值观的要求，企业文化核心与企业员工核心价值观的一致性是实现“人与组织和谐”的基本前提。

　　在国内，目前企业文化培育有影响的如海尔集团的海尔精神，其中有一个观点叫“赛马不相马”。海尔在人力资源方面的一个基本做法是“赛马”而非传统的“相马”。海尔的“赛马不相马”的人才机制就是给海尔的每一位员工创造一个发挥才能的机会和公平竞争的环境，从而使企业整体充满活力。中国建设银行股份有限公司提出建设“家园文化”，让员工感到在建行工作有一种家的温馨，以此来凝聚员工。国外就更多了，如法国跨国集团欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，让新入门的年轻人尽快成为家的主人。

　　从我们现在的一些民营企业来看，无论是物质文化还是精神文化，无论是经营宗旨还是价值观和道德行为准则都不成熟，随意性较大，没有形成一个整体、系统的员工对文化和思维方式的认同。在企业内部，没有人真正去关心民工、爱护民工、帮助民工，甚至在有些民营企业，民工没有一点娱乐活动，有人曾打趣地把这样的民营企业的民工其工作与活动统称为“三点式”，即做工、吃饭、睡觉，除此之外，什么都没有。这样的企业怎么能使民工有归属感呢！如果说民工对企业没有了归属感，也就自然不可能长久呆下去。

　　海尔集团总裁张瑞敏说得好，我们最缺乏的不是人才，而是出人才的机制。笔者套用这句话作为本文的结尾：我们缺乏的不是民工，而是留住民工的企业文化机制。

　　(稿源：红网)

　　(作者：古风)

　　(编辑：实习生：万晓娟)