我的公司该不该这样把我解雇？（市民陪审团）

　　案情简述

　　据原告李先生介绍，2003年2月12日，他进入被告公司从事驾驶员工作。当天，他与该公司签订了一份劳动合同，期限自2003年2月12日至2005年12月31日止，每月工资收入为1100元。该公司制定了《车辆统一管理规定》、《员工手册》、《司机管理规定》、《员工考勤制度》，并将这些规定向李先生进行了传达。

　　2005年7月22日，李先生所驾驶的汽车被送往南京东宝汽车维修服务有限公司修理，李先生于7月24日下午3时许才将汽车取出。由于当天是星期日，公司不上班，李先生就把车开回家中停放，次日才将汽车开到公司。7月28日，该公司以李先生一直不服从管理，旷工一天，擅自停放，私自使用车辆，严重违反公司劳动纪律为由，决定于7月31日起与李先生解除劳动合同。

　　8月30日，李先生向南京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定，弥补养老保险费3232元。11月18日，南京市劳动争议仲裁委员会驳回了李先生的申诉请求，12月7日，李先生不服该裁决向法院提起诉讼。

　　律师说法

　　南京市大陆律师事务所的郝刚律师：劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人都必须履行劳动合同规定的义务。该案中，原、被告将用人单位制订的规章制度作为劳动合同权利义务的一部分，故双方都应遵守执行。劳动法和原、被告的劳动合同都规定，用人单位对严重违反规章制度的员工可依法解除劳动合同。2005年7月24日，原告将车从修理厂取回后直接开回家中，未按被告单位的车辆管理规定停放指定地点，虽然违反了被告单位有关规定，但根据规定中的具体条款，原告也只应受到警告处分而并非直接解除劳动合同。同时，因被告解除劳动合同决定不当，致使原告无法正常履行劳动合同领取工资，故被告应按照原告的原工资标准赔偿原告的损失。因在本案诉讼期间，原、被告间的劳动合同期限届满，原告无法正常再就业，故被告还应按南京市最底工资标准一次性支付原告劳动合同期限届满至今的生活费。

　　法院判决

　　建邺区法院：被告《员工手册》将旷工定性为甲类过失，并明确员工违反任何一项甲类过失立即解雇；而根据《员工手册》甲类过失第一项的规定，被告将原告当天未上班的行为定性为旷工，也只能扣5天工资，并非直接解除劳动合同。同年7月24日下午，原告将车从修理厂取回后直接开回家中，未按被告单位的车辆管理规定停放指定地点，违反了被告单位《员工手册》、《车辆统一管理规定》、《司机管理规定》，但根据被告单位的上述规定，原告应先受到警告处分而并非直接解除劳动合同。

　　综上，被告单位因原告的上述行为而作出解除与原告劳动合同的决定书不当，应予撤销。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

　　据此，法院依据《劳动法》的有关规定判决被告撤销于2005年7月28日作出的关于与李先生解除劳动合同的决定书，并一次性赔偿原告工资损失5500元，以及按南京市最低工资标准支付原告生活费。

　　编辑评点

　　在原告李先生与他的公司这场劳资合同关系“博弈”中，显然他是一个弱者，处于相对的劣势。根据《劳动法》以及该公司的内部规定，尽管李先生违反法律规定和管理规定在先，依据公司规定应该受到相应的处罚，然而“原告应先受到警告处分而并非直接解除劳动合同”，法院的判决让我们看到了对弱者的保护，更值得欣慰的是，这种保护不是法外开恩式的，而是依法根据法律规定保护其正当权益——这些，正是构建和谐社会的精神之所在。同时，我们还要有所期望，期望这种公司内部规定必须无条件服从于国家的法律法规，这样才能保证个人的正当权益不会因公司的私利而损害。

　　本报记者殷文静见习记者褚燕娟

　　《江南时报》(2006年03月04日第二版)