国有企业经营者的激励问题，近年来引起社会广泛关注，各界的看法不一.在前不召开的“两会”上，一位政协委员在对国有企业经营者和职工收入差距的看法上用了八个字，“后患无穷、实不可取”，而企业、理论界的人士则认为国有企业的激励机制还远远没有到位。在3月17—18日举行的“首届公司治理大讲坛”上，国务院国资委企业分配局局长熊志军就这个问题谈了他的观点和国资委的一些考虑。
各种收入分配差距扩大的现状下，大家在收入分配问题矛盾很大的背景下，往往很难形成对该问题的共识。尤其国有企业改革本身不到位，垄断性的、竞争性的企业没有做科学的区分的情况下，外界讨论国有企业领导人的薪酬问题时，往往拿垄断性的薪酬来说事。垄断性的薪酬有一定道理，但是我国绝大多数的国有企业是竞争性的企业，这就要求其参与市场竞争，追求市场效益最大化。在薪酬问题上，又要求国有企业领导人照顾到社会公平。如何协调两方面的矛盾，这是国有企业建立激励约束机制所面临的特殊问题。熊志军认为国有企业进入的市场和对其保值增值、追求效益的要求是和其他市场主体一样的，只是所有制不同，他认为，市场经济中一切行之有效的激励机制都可以适用到国有企业中来。
熊志军说，国有企业和其他市场主体一样，需要建立激励约束机制。他认为薪酬激励机制本质上是一个公司治理问题，而不是分配问题。而公司治理问题起源于公司的两权分离、委托代理。所以这个问题的核心是解决委托代理关系，也就是所有者与经营者的关系，为此要有一整套的制度安排。解决这一问题的难点在于分权制衡和激励约束的问题。分权制衡的问题就是授权充分还是不充分的问题，分多少，怎么分，集权集给谁，到什么程度。
对于代理人———经理层的管理，过去国有企业的做法，通过派监事会，通过审计，无法解决委托代理关系，最多解决约束的问题而不能解决激励的问题。企业是创造价值的实体，要创造价值，需要依靠经理人创造性的劳动，这是激励出来的，而不是监督出来的。激励比约束在企业机制中重要得多，西方几百年来的历史形成的公司治理也是不完善的，也是在一个进化的过程中。激励约束中有很多问题，最主要的就是如何最大限度地调动经理人的积极性，而且这种积极性是和所有者的利益是完全一致的。薪酬激励问题之所以越来越复杂，是因为每一种激励方式都有它的漏洞、局限。包括长期激励在内，只能解决某一方面的问题，有了局限，就可能钻空子，就得不断地去调整薪酬的结构。
在两权分离情况下，要解决出资人和经理人的问题，需要在两极之间寻求最优化的解决方式。出资人和经理人两个不同的利益主体，他们有两种极端的存在状态：一种是利益完全一致，一种是利益完全不一致。公司治理的作用在于使他们的利益尽可能地接近完全一致，但不可能完全一致。在这个治理的关系中，公司治理的有效性取决于两点：激励机制和薪酬结构。
国有企业中长期激励的问题是国有企业改革必须要解决的问题。海外上市的公司，激励机制比较完善，因为国外的监管、制度、法规体系完备，资本市场比较发达，操纵国外股价、做虚假利润的可能性小，企业行为比较规范。因为实践已经走在了前面，所以先出台境外上市公司的激励机制办法。现在国内的资本市场也要求把股权激励提上日程，特别是公司法修改以后，法律上的障碍没有了。境内的股权激励办法已拟订好，现等待出台时机。而非上市公司的股权激励问题，在央企里面也很突出。主业上市了，留下来的部分没有上市。没有上市公司的领导班子和上市的领导班子，如果一个有股权激励一个没有股权激励，就会出现利益不平衡的问题。
在大讲坛上，大家的注意力主要集中在国有企业改制和公司治理问题上。除国资委的相关部门主管外，来自全国人大常委会法工委、全国总工会及社科院法学所、清华大学的专家学者也就这些话题发表了演讲。
图片说明：由中国法学会商法学研究会举办的“首届公司治理大讲坛”3月17－18日在北京举行。法制日报社社长贾京平出席开幕式并致词。
