评论：“大学应届生通通不要”的决定欠理性

　　余姚一家模具企业在招聘会上明文提出：不招收应届毕业生。并且，不招应届毕业生已成了宁波不少模具企业的不成文约定。为什么不敢招？赵宝信如是说，以前公司也吸收过几名大学毕业生到一线从事模具生产，虽然这些人学习技术时接受能力比较强，但半年到一年以后，几乎全部转岗或跳槽。原因是模具生产成本高，应届大学毕业生要经过很长一段时间锻炼后才能逐渐独立操作，然后经过不断地学习实践以及深层次培训磨练，才能慢慢成长为高工，整个过程至少要8至10年时间。(3月28日《都市快报》)

　　宁波是全国重要的模具生产基地，经过数年发展，宁波模具行业在产值、质量、技术等方面均居全国前列。“中国模具生产基地”、“中国轻工模具之乡”以及“中国模具之乡”等多个称号落户宁波各个县市区。模具作为核心行业，极大地带动了宁波本地工业的发展。可是当模具行业最需要高级钳工和高级设计人才时，模具厂商却相约不再招收应届大学生，而是舍近求远到安徽、江西甚至东北去找熟练技工，这太反常了。那不等于又堵死了一条大学生求职的路吗？

　　当此大学生求职难已成为一个全国性的难题时，宁波模具行业作出的这个决定无疑让人有雪上加霜的感觉。此不成文的约定不妥。我对企业的难处能理解，但将出现今天这样的困境全部归咎于大学生一方不完全对，企业也有责任。模具行业作为一种特殊行业，培养一个可用人才需较长的时间，故企业从招聘时承诺高薪(2003年曾开出年薪10万的优厚条件)到实际兑现之间有很长一段距离，一年两年他们等得起，三年四年甚至八年十年呢？他们等不起。这就需要企业从改善内部机制入手，制订出能让大学生们进得来留得住的方案措施。

　　譬如改善激励机制。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，不要以为开出年薪10万的高价就行了(事实是，当他们尚未成为高级技工时，拿的仍然是普通工人的工资)，用高薪可能会吸引人才，但未必留得住人才。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。上述模具企业有没有关注过他们这方面的需要呢？

　　再譬如可以将员工的职业生涯规划与企业发展的长远规划结合起来制订，在让员工了解企业的宏伟蓝图的同时，也让他们树立起明确的个人奋斗目标。对于模具行业来说尤需如此。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、家庭情况及需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中同时实现自身价值，让事业来留住人才。如此，他们会感到自己在企业里“有奔头”、有价值，因而愿意在企业长期干下去。

　　我建议，宁波的模具厂商不妨从修炼内功入手，改善企业内部的工作条件和人文环境，制订出切实可行的留住人才的措施，而不要将面向大学生的招聘大门全部关死。