与其聘请政府雇员，不如发展咨询机构

　　中国观察之郭巍青专栏

　　被称为“内地年薪最高政府雇员”的江苏泗洪人颜兵，两年前在激励竞争中脱颖而出，担任无锡市政府的“对日招商首席代表”，并于一年合同期满后获得续聘。现在第二年合同期满后，据称因考核未达标，政府方面不打算续约。而颜兵本人认为职责身份上有许多尴尬，也无意留任。

　　颜兵是内地推行“政府雇员制”背景下的头一批吃螃蟹者，他的合约年薪高达50万元人民币，当时很是引起轰动。现在这样结局，虽不至于“黯然离去”，到底不能算是“完美谢幕”。而从制度创新特别是政府体制创新的角度来看，颜兵的案例以及他的遗憾，倒是留下不少需要反思的问题。

　　所谓颜兵的遗憾，主要是两个方面，首先是考核标准不清。作为“对日招商首席代表”，颜兵的工作指标是一年内招商引资5000万美元。这个任务完成了吗？按照颜兵的说法是完成了，按照主管部门的说法是只完成了1000万。产生分歧的原因在于，一项招商任务的完成，涉及多个部门的分工协调。最后完成的额度记在谁的功劳簿上？似乎没有明确而细分的标准。

　　另外一个遗憾是职责身份尴尬。招商工作涉及大量的内外协调事宜，但是作为政府雇员，颜兵并不拥有决策拍板和指挥调动的权力。由他来“协调”各个方面，完全可能是费力不讨好，远不如主管领导一个批示更直接有效。可是这样一来就必然绕回到上一个问题:考核成绩怎么算？

　　不论颜兵个人素质能力怎么样，熟悉政府运作的人，大体可以相信，他的尴尬几乎是必然的。必然在于，试图用企业化的方式去推动政府的运作，即便不说不可能，至少也是极其困难的。而以“体制外”的身份，要去“协调”各个部门的权力行使，更加是不可能的。美国确实有过“以企业精神再造政府”的所谓“新公共管理”运动，但那是在完全不同的社会条件和法治背景下的事情。

　　有论者指出，在中国条件下，政府雇员制只宜在机关事业单位的辅助管理与一般工勤岗位上推行。这个道理是不错的。但是，无锡市尝试高薪雇用专业人士，并施以企业化的绩效考核方式，就直接目的来说无非是想在招商引资方面有更大的成就。重要的不是雇员制该怎么实行，重要的是能不能借雇员制而对招商引资有实质性的促进。

　　从颜兵的案例来看，仅仅靠一两个“高级雇员”，未必会有很大成绩，即便有成绩，未必有可持续性。因为其中涉及到企业化的运行方式与公共机构运行方式之间的对接困难与对接障碍，只靠个人专业才能，只靠某种人治色彩的领导支持，不足以克服这些困难。

　　对于政府来说，迫切的需求是在类似招商引资之类的重要领域中获得专业知识、专业能力和专业信息的支持。而要获得这种支持，与其把专业人员招纳到体制平台上“尴尬”运行，不如广泛发展各种非政府的专业咨询机构与服务机构。政府以“订单”方式订购所需要的专业知识与服务，可以清楚地界定各自的需求与职责。实行这样的方式，要求财务制度上的一些变革。但是，花几十万元年薪招聘“高级雇员”，本身也涉及财务上的改变。与其花钱对内带来尴尬，不如花钱对外，扶持了一个行业，拉动了知识积累和应用的方向。在这个基础上，政府本身决策制度和工作制度上的缺陷及其改革，也将变得更清晰。

　　(作者系中山大学政治与公共事务管理学院教授)

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　　（南方都市报）