征集意见反馈结束篇:普通劳动者不适用竞业限制

　　本报记者王丽 实习生李媛

　　■草案争议焦点一：竞业限制

　　国内外实践表明，用人单位商业秘密的流失与该单位有关人员的“跳槽”有着直接关系，解决这一问题的办法是对劳动者择业权做出必要的限制，多数国家将“竞业限制”作

　　我国已有多部法律法规对竞业限制做出了规定，正在征求意见的《劳动合同法(草案)》对竞业限制做出了较具体、明确的规定，弥补了我国竞业限制立法的不足。

　　★建议：

　　●普通劳动者不适用竞业限制

　　河北大学政法学院教授张霞认为，竞业限制毕竟是对劳动者择业权的一种限制，为维护公平、防止用人单位滥用竞业限制权，竞业限制也必须受到限制，否则将会对劳动者的自由择业权构成侵害。

　　她建议《草案》要明确规定，用人单位不得对普通劳动者进行竞业限制。她说，草案只是规定用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定“竞业限制”，但知悉商业秘密的人员仅凭用人单位的单方面规定难以确保公正，这就很难避免用人单位将竞业限制适用到普通劳动者身上，竞业限制也就成了用人单位的一种特权，侵犯了普通劳动者的择业自由。

　　同时，对于那些技能比较单一的特殊职业及其人员，竞业限制关系到他们的谋生问题，应依照劳动者生存权高于用人单位维持技术优势的原则，明确禁止用人单位对其进行择业限制。

　　●劳动者、新用人单位都应对原单位经济损失负责

　　“《草案》应对劳动者违反竞业限制约定给用人单位造成经济损失应负赔偿责任作出明确规定”，张霞说，劳动者一旦违反竞业限制约定势必给用人单位造成经济损失，这是不争的事实，《草案》不应忽略此问题，并应明确违约金与赔偿损失的关系，同时应考虑劳动者的承受能力，明确规定对用人单位损失赔偿的最高限额。

　　张霞认为，由于新用人单位是劳动者违反竞业限制行为的既得利益者，是公平竞争规则的破坏者，往往又是劳动者违约跳槽的挖墙脚者。因此，《草案》应强化在竞业限制中扮演特殊角色的新用人单位的责任，应明确规定新用人单位的连带责任。

　　●竞业限制经济补偿应明确

　　张霞建议，《草案》中应明确规定用人单位对劳动者在职期间的优厚待遇不属于竞业限制经济补偿，该经济补偿必须是劳动合同终止或解除时，用人单位在劳动者在职待遇之外给予的额外经济补偿。而且补偿的方式必须是“物质”性的且劳动者愿意接受的方式。

　　■草案争议焦点二：合同效力

　　《劳动合同法(草案)》第十八、十九条对无效劳动合同、可撤销劳动合同做出了规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效；在重大误解的、显失公平的劳动合同以及用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立的劳动合同规定为可撤销的劳动合同。

　　★建议：

　　应依双方意愿维持合同效力

　　河北政法职业学院副教授王彦建议，应该将这些合同规定为可变更或可撤销的劳动合同更为妥当，这样不仅与《合同法》保持了一致，也更有利于维护劳动者的利益。

　　现实生活中劳动者与用人单位之间一直是供大于求，劳动者得到一个工作岗位非常不易，法律应该尽量尊重当事人的意愿，对当事人双方还愿意保持劳动关系的，法律没必要宣告该劳动合同无效或予以撤销，而是应该维持该劳动合同的效力，只需将合同中不公平合理的内容加以改变即可，至于如何改变，可由双方协商确定，对协商不成的，当事人也可以要求劳动仲裁机构或法院来变更。

　　具体来说，关于因用人单位采取欺诈、胁迫手段订立的劳动合同，如果法律规定为无效合同，则无疑是让劳动者因用人单位的过错而失去工作。

　　草案将用人单位乘人之危订立的劳动合同规定为可撤销的劳动合同，立法意图非常明显，要尽可能的保护劳动者的选择权，但是劳动者只有两个选择，即要不忍受，要不走人，这样无疑对劳动者也是不公平的，所以法律也应该将该种合同规定为可变更或可撤销的劳动合同，赋予劳动者在撤销、变更或继续现有合同之间的选择权，这样才能更好地维护劳动者的权利。

　　■草案争议焦点三：服务期限

　　草案第15条规定，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　★建议：

　　服务期最长期限应明确

　　中国劳动法学研究会理事、河北政法职业学院副教授李培志认为，该条款的规定仍存在两个方面的不足。首先，用人单位可以与劳动者约定服务期的范围过窄。草案仅规定用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以约定服务期，远不能涵盖用人单位给予特定劳动者的种种特殊待遇情况。比如，某企业引进急需人才，给该劳动者30万元的安家费，或者住房一套等特殊待遇，用人单位理应有权利和劳动者约定服务期，以防止劳动者获利后频频跳槽。因此，建议增加“用人单位为特定劳动者提供特殊待遇的，可以约定服务期”的规定。

　　第二，应明确服务期的最长期限。在实践中，服务期限长短的约定，往往由用人单位单方作出规定，劳动者一方没有讨价还价的砝码，只能被动接受。所以，如果不规定服务期的最长期限，服务期的规定就会被滥用，劳动者的择业自由权就会受到限制。比如，某企业派某员工到某大学进修培训1年，用人单位仅支付部分培训费用1万元，并约定劳动者接受培训后，20年内不得离开该用人单位。那么，按照草案的规定，如果该劳动者接受培训后，在该用人单位工作了15年后跳槽，仍要承担2500元的违约金，这对劳动者而言是不公平的。因此，建议增加“服务期的最长期限”的规定，服务期最长不超过5年为宜，约定的服务期超过法定最长期限的，超出部分对劳动者不具有约束力。