企业如何解决异地用工政策差异带来的困惑

　　企业与员工的劳动关系一直是公司所关注的问题。近日，记者就这一领域的一些重点话题采访了北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)法律部部长宁赤颖女士。宁部长曾任北京市劳动局劳动争议仲裁处副处长、北京市劳动局办公室主任。在到FESCO工作之前，曾长期从事劳动争议处理工作。

　　企业异地用工困惑较多

　　记者(以下简称记)：前段时间你曾以公司高层管理人员为培训对象，就北京、上海、广州、南京、深圳5地的用工政策进行了一番比较，能否详细谈谈这个话题？

　　宁赤颖(以下简称宁)：目前企业一般都存在异地用工现象，从生产到销售等一系列环节不可能仅集中在某一地。尤其是一些规模较大的公司，它会在全国各地设立分公司或办事处，因而其员工也分布在全国各地。而我国劳动方面的法律法规规章、规范性文件，层次较多。各地根据自己实际情况又有不同的规定。各地用工政策的差异和繁杂，就可能导致同一公司的员工，在北京享受的劳动待遇和在上海的不一样。这些差别让企业去掌握是很困难的，企业普遍觉得异地用工困惑较大。

　　比如假期工资问题。几个城市的规定均有差异。比如说北京市规定，年假、探亲假、婚丧假等按劳动合同约定的工资标准，没约定的按集体合同约定，均未约定的按劳动者正常劳动应得的工资。而广州市规定，法定假日、年休假、探亲假、婚丧假等应视同正常工作，按正常工作支付工资。深圳市规定，年休假、探亲假、婚丧假不低于本人标准工资。南京市规定，年休假、探亲假、婚丧假可比照正常上班支付，也可在劳动合同中约定，但不低于最低工资。这就意味着同一公司的不同员工在不同城市拿到的假期工资是不同的，这对企业和员工都不太公平。

　　再比如说在经济补偿金方面：根据劳动部的文件，职工因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性经济补偿金，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分征收个人所得税。而上海市则规定：用作计算经济补偿的工资收入不包括按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费。股票、期权、红利等与投资相关并不作为解除或者终止劳动合同的经济补偿的计发基数。而其他城市并没有规定是在扣缴税费之后发放经济补偿金。那么同一公司的不同员工在北京和上海拿到的经济补偿金就有可能不同。

　　类似的差别还表现在劳动合同形式要求、经济补偿金、试用期规定、解除合同条件等诸多方面。

　　工作地为主，就高不就低

　　记：那么针对异地用工时面临的政策不统一的困难，你认为企业应该怎样解决呢？

　　宁：企业的规章制度是适用全国各分支机构的，但在全国各地的用工政策存有差异的情况下，应采取相对灵活的态度：即以工作地为主，就高不就低。怎么讲呢？比如某公司在北京和上海均有分公司，在上海分公司工作的员工要离职，计算经济补偿金时发现，若是在北京分公司工作，经济补偿金会更高，从而与公司产生分歧，那么这时公司最好采用就高不就低的原则。若上海的经济补偿金高于北京的，那就采用工作地为主的原则。

　　这种相对灵活的处理方式，不强调一致性，虽然麻烦一些，但有争议时企业的胜算也比较大。毕竟一旦进入劳动仲裁或诉讼程序，不管是否胜诉，企业投入的成本都会很大。

　　员工入职是重要环节

　　记：根据您多年的工作经验，你认为企业与员工的劳动纠纷一般发生在哪些方面？企业在实施管理过程中，应如何更好地预防及处理劳动争议？

　　宁：根据我的经验，目前企业与雇员之间产生的劳资纠纷主要体现在以下几个方面：第一，劳动报酬方面，比如加班费的问题、劳动报酬发生变更的问题、奖金问题、年底双薪问题以及年假未休的现金补偿问题等；第二，经济补偿赔偿方面，比如工伤补偿问题、解除劳动合同时的经济补偿金问题；第三，保险和福利待遇方面；第四，中止及解除合同方面。

　　从上述发生劳动争议的焦点问题分析，很多内容在遵守国家规定的前提下是需要双方在签订合同时，或在企业规章制度中详细规定的，恰恰在这方面因为有些企业做得不完善而导致争议发生。员工入职是预防劳动争议的重要环节，虽然劳动争议大多在劳动关系解除或终止时发生，但争议隐患却在劳动关系建立时就已埋下。总的来说，入职和离职环节最重要。在员工入职时，尽可能地考虑到以后也许会发生的情况，签订详细的合同。而在离职环节就应该严格按照法律和劳动合同去操作。