制约人才成长的因素分析

　　金黔在线讯随着社会主义市场经济改革发展进程的加快，干部人事制度改革也进行了大量探索，取得了很大进展。但是，我们也要看到改革发展不均衡。一方面，改革发展迫切需要一大批优秀的各级各类人才;另一方面，现行的组织人事制度和为数不少的干部思想方法，不利于选拔和使用改革发展所急需的人才。这就要求我们努力从不合时宜的思想观念、做法和体制中解放出来，大力培养、发现和破格使用优秀人才，为优秀人才的脱颖而出创造有利条件。为此，我认为应当冲破以下几个方面的障碍:

　　第一，冲破论资排辈的障碍。对论资排辈，我们应该采取历史的辩证的观点。首先要看到资历是历史的记录，在一定程度上反映人们的实践经验和才能。一般来说，一个干部经历的台阶越多，实践经验就越丰富，所取得的成绩就越大，在群众中的威信就越高，也就更加成熟。从这种意义上看，论资排辈有其合理性。但是我们不能把它绝对化，不能把资历与能力划等号，不能把资历与水平划等号。如果在选拔任用干部时一律按部就班一步一步走台阶，甚至人为地把台阶定得过细过繁，搞平衡照顾，也会使一些优秀人才错过最佳的选用时机，压抑和埋没了人才。这是因为人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是呈现一个抛物线的过程。一般认为，管理工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄，技术工作的年龄曲线在45岁为峰值年龄，科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。我们既要尊重人才成长的一般规律，又要把握人才成长的特殊规律，在总体均衡的情况下局部有所突破，不拘一格选拔使用人才。

　　第二，冲破求全责备的障碍。一般地说，比较优秀的人才往往有知识、有能力、有独立见解，常常不唯书唯上，但同时也表现出这样那样的缺点或毛病。在选拔和使用人才时，最核心的不是如何选拔“全才”和“完人”，也不是揪住人的短处不放，而是应该考虑怎样把人才放到能够最大限度地发挥其聪明才智的岗位上去，也就是用人所长;对于缺点毛病要经常提醒，帮助克服，不能抓住一点而不敢使用。金无足赤，人无完人。每个人的德与才实际上都是不平衡的，十全十美只是一种理想，在现实生活中是不存在的。因此，选拔使用人才要眼光放得远一点，要看主流、看本质、看发展，而不能苛求，不能对一些比较优秀的人在犹豫彷徨之中错过最佳使用时机，使事业发展受损。

　　第三，冲破忌贤妒能的障碍。忌贤妒能是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感，主要表现为唯恐他人超过自己，千方百计地排除他人的优越地位，破坏他人形成优越才能的环境，甚至采用不正当的手法压抑、打击有才华的人。搞“武大郎开店”，用人宁低勿高，国外把它叫做帕金森满城风雨。就是头儿是二流水平的，不允许手下是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人，要的是听话、顺从的人，磨去有棱角、个性的人，排斥有才能、不愿就范的人。这样做的结果会造成组织氛围恶化，导致兢兢业业、埋头苦干的老实人吃亏，有魄力、有能力的人受伤害，而善于投机取巧的人则从中占便宜。这种情形如果任其发展下去，既会损害决策者威信，也会伤害人才，损害党和人民的事业。

　　第四，冲破任人唯亲的障碍。所谓任人唯亲，就是从个人的感情出发，以个人的好恶、亲疏、恩怨作为用人标准。在选拔任用干部时，不是从党和人民的事业出发，而是凭自己的好恶，照顾老同志、老部下以及亲朋好友，对自己好的就拉拢过来，不好的就排挤。这样做的结果在一定程度上使优秀人才在竞争中失去了公平的机会，使用人失去了公正，不仅会阻碍人才积极性的发挥，也会成为组织发展过程中的一种离心力，是在用人问题上一切不正之风的总根子。邓小平同志曾语重心长地教导我们:“我诚恳地希望，在选人的问题上，要注意社会公论，不能感情用事，要用政治家的风度来处理这个问题。”“眼界要非常开阔，胸襟要非常开阔。”这就要求我们在选人问题上，要以博大的胸怀跳出个人得失的小圈子，正确处理好个人利益、小团体利益与党和人民利益的关系。

　　总之，在培养、选拔和任用人才时，正确的态度应该是不断加强党性修养，坚持从党的事业而不是从一己私利出发来对待干部，要把理论素养好、领导能力强、作风正派的优秀人才大胆地提拔到领导岗位上委以重任，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，并把能否选贤任能、抓好人才队伍建设作为衡量各级领导干部工作是否合格、过硬的一个重要标准。只有这样，才能进一步提高各级领导干部的思想道德素质，形成健康文明的凝聚人心、提升境界、激发活力的社会风气，这是保证我们在复杂多变的国际国内形势下，在日趋激烈的市场竞争中自立自强、兴旺发达的重要法宝。作者：梁春鸿来源：金黔在线—贵州日报