创新思维赢得企业跳跃发展

　　1998年6月27日，当时年仅37岁的谭旭光临危受命的第一天，企业账面上只有8万元钱，1．36万名职工已经6个月没有发工资，企业内外债加起来有3亿多元。

　　在政府支持下，谭旭光从银行贷款1000万给工人发了两个月的工资。到2000年12月30日，谭旭光向全厂职工宣布：“潍柴从今天起内外债没有了！”

　　谭旭光上任6个月后召开科技大会，提出要建立科学的科技管理体制、科技人员激励机制，并决定每年拿出100万元建立技术进步奖励基金，重奖优秀科技工作者。

　　在潍柴还没有脱困扭亏、职工工资尚不能全额发放的时候，这些措施将科技人员地位提升到前所未有的高度。一些在潍柴最困难时期流失的人才开始主动要求重返潍柴。

　　此后，潍柴每年召开一次科学技术创新大会，专题研究推动科技创新，奖励基金亦由100万元增长到200万元。

　　潍柴对原来封闭的科研体制进行全面改革，2000年实行了评聘分开，2002年实行了项目负责制，对重点科研项目，设立技术创新课题，引入市场机制，通过公开招标，确定项目负责人。项目负责人有权调度上至厂长、下到分支机构的每一个工作人员。

　　潍柴逐步建立形成了以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，使广大科技人员真正成为技术创新的主体，科技创新效率大大提高。过去一台新机型从设计到投产需要2~3年的时间，而改革后开发8170柴油机时，从设计到投产只用了3个月，新产品在船机市场上供不应求。

　　如今在潍柴，地位、待遇、收入最高的是技术人员。2001年，实现三年脱困目标的潍柴重奖优秀科技人才，包括现任潍柴动力副总经理、技术中心主任佟德辉在内的5名技术人员每人奖一辆价值十几万元的轿车。

　　潍柴每年拿出300万元用于重奖技术革新成果；每年拨款150万元设立人才培训专项基金，优秀人才可以自主选择国内外有关学校及专业带薪深造；对优秀人才实施全面保健计划，享受专门的医疗保健待遇；每年拨款100万元，设立“优秀人才子女助学基金”，为优秀人才子女入托、上学、出国深造等提供机会和资助。毕业于南京航空航天大学的王玉春，1989年到潍柴工作，头些年工资收入和普通职工差不多，但2002年到2004年3年时间，她就获得各种奖励59万元。

　　2005年，潍柴对技术人员实施收入与成果挂钩的年薪制，数额从20万元到2．5万元不等。

　　在潍柴，技术人员是企业里“最先富裕起来的一部分人”，进而也带动了广大职工的“小改小革”。

　　发动机实验室的工人王磊发明了柴油机喷油器压块拆除辅助工具，一个小的改造使原来复杂工序变得非常简单。2005年底，技术中心专门安排一位高工帮他写论文，申请专利，而专利人只是这名青工，而不会加上高工的名字。

　　灵活的用人机制和开放的研发体系，也使更多的优秀人才为潍柴所用。一大批来自国内外科研机构、大学和相关企业的人才聚集在潍柴动力的周围。潍柴的博士后流动站和泰山学者岗位的设立，更成为企业吸纳高级专业人才、挖掘社会人力资源和信息资源的重要渠道。

　　为提高自主创新能力，随着销售额的增长，潍柴的科研投入也梯次递增，始终保持在年销售收入的5％左右。2002年投入科研经费380万元，2004年则上升到8237万元，达到省级技术中心的投入标准。1999年以来已累计投入技术改造资金超过15亿元。

　　现在，新建的技术中心大楼是潍柴办公条件最好、设施最先进的办公区，新产品实验室则是国内实验功率最大、台架最多的产品实验室，也是国内内燃机行业最先进的实验室。

　　如今在奥地利小镇斯太尔的潍柴欧洲研发中心，所有外聘技术人员一律要穿潍柴的蓝色工作服，因为他们是在为潍柴的技术打工。

　　本报济南5月4日电