评论：从日本人考核员工的启示

　　大凡活在世上的人，都有其优点，也有其缺点，没有只有优点没有缺点的人，也没有只有缺点没有优点的人。如果没有这个基本的原则评价人，他就不能正确的对待别人，最终受害的，不仅是别人，也少不了自己。然而，如何看待别人的优点和缺点呢？可能各有其不同的思想观点和认识方法。包括组织者也不例外。在这个问题上，日本一些企业考核员工的做法有值得我们借鉴之处。

　　据美国作家彼德？f？杜拉克在半个世纪前所著的《有效的管理者》一书中介绍说：“我发现日本根本没有考绩制度，当时我觉得万分奇怪。我问起他们，他们告诉我说，你门的考绩制度，目的只是在发现一个人的错误和弱点。但在我们日本，既不能因为某人有缺点而把他开除或降级，我们自然对考绩制度就不感兴趣了。反过来说，我们所要知道的，是他有什么优点，他能做些什么。”“所以，他们闭上眼睛，不看人的缺点。”

　　人们不禁要问，在日本的一些企业里，他们为什么不对员工进行考绩，并闭上眼睛不看别人的缺点呢？最主要的一点，就是在他们看来，作为领导者或主管者，有意或专看部属的缺点，这样做非常地危险。如果用考绩制度专找部属的缺点，必将破坏领导与被领导者、主管与部属之间的团结，容易形成上下之间的对立情绪，造成单位和社会的不和谐。所以，正因为他们有了对考绩制度的不感兴趣，正因为他们采取闭上眼睛不看部下的缺点的思想方法，才使日本许多企业形成了用人“终身雇用”的制度。就是，当一个人进了一家公司，他便将逐年升迁，平均每十五年薪水增加一倍。他不会随便辞职，公司也不能把他开除。而且，其中少数能力特别强的人还可以升到高级主管的位置。当然，如果有人故意违反企业里的规定，那是另外一回事。正因为日本的管理者不专看员工的缺点，不能随便开除员工，而善于从员工中发现优点，善于从部下中发掘人才，才使得大多数员工真城的热爱企业，才促进了日本获得巨大发展的新变化。据说，在日本一些企业，不但部属本人终身受雇不被解除，他们还教育和引导自己的子女继续受雇于该企业，成为世代员工。当然，我们不能绝对地肯定日本的一些企业对部属闭上眼睛不看缺点，不对员工进行考绩的做法，就是最完美无缺的用人制度。但我觉得，善于发现员工的优点，注意充分调动部属的积极性，这种用人用其长、避其短的思想方法，还是很值得我们认真学习和借鉴的。正如邓小平同志讲的那样，不管是白猫还是黑猫，只要能逮着老鼠就是好猫。因此，衡量企业好坏的标准，不是看你搞不搞对部属考绩那一套，不是看你能不能从员工身上找到缺点，而是要看你能不能对员工有感情，使企业有凝聚力。员工热爱不热爱自己的企业，最根本的还是要看你这个企业能不能立于不败之地，长久地发展。对于员工来说，值得自己热爱的企业，就是最好的企业，他就会为该企业乐意奉献自己的一切，甚至子孙后代。相信，有了值得员工及其子孙热爱的企业，这样的企业还愁发展不好吗？对一个国家来讲，更是如此。

　　想想和对照日本企业在用人上的一些先进的经验和做法，联系我们一些企业的实际，那种每年甚至每月每周每天都在想办法组织专门人员找出每一个员工的缺点和错误，而且还要非得面对面地指出，让你写出深刻的检查，弄得员工脸上发烧，感到无地自容的程度，这似乎有种水火不相容的味道。有的企业考绩员工，还采取了层层过关、层层批评指责的方法，真有点让员工承受不了。所以，这种用放大镜专找部属的缺点，用火药味的方式批评和指责员工的做法，让人感到这不是在企业里做事，而是在整人，不是构建和谐发展生产关系，而是不和谐地整人关系。试想，这样的企业又怎能发展好呢，又怎能立于不败之地呢？不注重部下和员工的优点，而经常专找其缺点，这样的企业不垮才是怪事呢。

　　话又说回来，我们指出专找部下的缺点，得出非常危险的结论，也绝不是说对部下的缺点绝对不管不问，而是要坚持对人以表扬鼓励为主，用其所长为主，要积极探索和倡导科学化人性化的正确的思想方法。对待部下的缺点错误，主要是通过采取积极的思想教育，全面提高综合素质，或用先进进行启发，或拿反面典型进行剖析，举一反三，让部下自己提高认识，在长足的进步之中改正和抛弃自己的缺点和错误等。

　　专找缺点，非常危险，见人所长，用人所长，这无论对组织和个人来说，都有积极的可取之处。