2004年，北京开始实施“3581工程”，对公务员的工资待遇进行整顿，公务员的收入规范了、透明了，但在法院系统沿用多年的一些激励机制却面临失效。为此，北京房山区法院坚持不懈地探索队伍的制度化、规范化管理模式，进行了一场管理理念和管理方式的大变革。
实行“3581工程”后，公务员的奖金、津贴直接由职级、评优决定，房山区法院由
此开始了一项新的探索———将业绩与晋升晋级、评优评先完全挂钩，随后又出台了《房山区人民法院个人评价考核办法》，个人业绩档案制度应运而生。这部特殊的档案，以分数形式记录着干警全年的工作业绩，包括日常工作、能力素质、廉政纪律等诸多方面，是对干警进行考核评价的依据，也是干警自我管理的基础。
该院在合理设置考核主体的基础上，专门成立督察组，负责对法官、执行官的日常工作业绩和工作作风进行评价。为保证业绩档案所记录的内容客观真实，考核程序完全公开，被考核人若对结果不服，可以在规定的异议期内要求复议。2005年该院表彰的44名人员中，有37人的业绩档案分列各序列前茅。
为解决法官办案过程中的疑难问题，统一办案标准，房山区法院从2004年开始实行法官联席会议制度，搭建起法官与法官、法官与专家之间面对面交流的渠道。法官联席会议采用“松散型”管理模式，形式有分会讨论、联组讨论和法官联席会议全体讨论；会议采取表决制，参会人员过半数通过的意见或者建议，即为决定性或者倾向性的意见或建议，由会议秘书整理会议纪要，经秘书长审核后留存，定期在一定范围内予以公布。会议纪要仅具有指导意义，法官有权决定接受或者拒绝。当法官联席会议的意见或者建议涉及案件的处理原则，而审理案件的法官又拒绝接受时，则按照法定程序，由院长提请审判委员会讨论决定。
通过上述举措，法官的工作热情明显高涨，队伍战斗力不断增强，案件质量得到保证。
