教授“下课”的破冰意义

　　华中师范大学日前公布，该校五十四名正、副教授被校方正式解聘。二十七名教师未聘上原职，其中包括二十五名正、副教授，两名讲师，占教师总数的百分之二。同时，该校二十九名长期不在岗、出国逾期和正在调离的正、副教授也被解聘。（6月15日中国新闻网）

　　虽然我国的高校体系中从未出台过教授终身制这一规定，但是长期以来，高校教授职位事实上的“终身制”不可避免的引发了诸多弊端，例如论资排辈，再如因为机制上的“

　　或许会有反对者称，国外院校对于贡献卓著的教授、学者也多授予“终身教授（tenure）”之聘任书，以解除其后顾之忧，让其潜心学术研究，此举既留住了人才，又能充分发挥了优秀人才的潜力，促进知识创新。笔者并不否认，如果“终身教授”这一制度真正得到善用的话，并无不妥。可惜的是“橘生淮北为枳”，这一制度来到国内却被彻底改头换面，“教授终身制”不再是个别有特殊贡献者的专利，而是成了“全体教职员工的终身制”，如此大包大揽，同吃大锅饭，自然缺乏竞争，并导致高校冗员众多，不堪重负。这种所谓具有中国特色的高校“教授终身制”当然应该予以破除。

　　再来看看国内高校教师职位的形成机制，存在于国内高校的小团体正与时下本校毕业生留校就业这种“近亲繁殖”式的教师来源大有干系。不同导师的弟子留校后各为一派，形成类似“家族式”的学术帮派网、利益关系网。近亲繁殖于人的繁衍有害，于高校肌体也绝无益处，以香港为例，香港高校严格禁止本校毕业生留校任教，以促进高校间人员的交流与融合，如此机制，与内地院校优先本校毕业生留校的机制可谓大相径庭，但此举在防止香港高校中科研人员家族式发展，促进香港高校中学术自由竞争、百花齐放上的功效却极其自然得以彰显。

　　尽管我国高等院校人事管理规定中从未有过教职终身制这一提法，北京市甚至在去年下半年发布了《北京市属市管高等学校教师职务聘任制实施意见》，明确规定该市33所市属市管高校将全面实行教师聘任制和全员聘用合同制，教授、副教授等头衔不再是终身制，取而代之的是能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的机制。但是规定归规定，现实存在于各大高校的人事管理却依旧是铁板一块，能进不能出，能上不能下也依然是个常态。也正是因为高校职位的过分稳定，使得高校职位对于硕士、博士毕业生的吸引力过分强大，在国外，作为创新型人才的硕士、博士毕业生更多的会优先选择去企业工作，而在我国有金饭碗之称且旱涝保收的高校教职却取代了企业成为了硕士博士们的首选，原因何在呢？高校里职称独大的人才评定机制，只要评上教授就是“船到码头车到站”，就可不论将来贡献如何，稳作教授高位，并享受高级待遇，一些教授在取得职称，享受到教授的待遇之后，却开始身在曹营心在汉，三心二意忙赚钱的并非孤例，而这显然并不适于以科学创新和专业教育为基本任务的高校。高校就是要创建有利科学

　　创新的竞争环境，并吸引真正有能力的人才。“终身教职”抑制了竞争，也就抑制了创新，这一制度在某种程度上限制了高校对人才的选拔，也不利于建立合理的人才激励机制。

　　“一行”胜于“百言”，比起那些停留于纸面上的规定来，华中师范大学对于能力不足或不能履职的教授予以解聘显然更加具有破冰意义，这一打破“教授终身制”的实际举动将有助于高校人事管理摆脱泛行政化的体系，并促进高校建立起科学完善的人才评价制度，真正做到不拘一格降人才，让真正的人才能够脱颖而出。