评论：任人“未孕”折射资方话语权独断

　　今年毕业的女大学生小菱(化名)怎么也没想到，自己求职应聘通过面试后，单位竟然要她再去做“孕检”。记者随后了解到，这种做法现在已成为不少企业招聘女员工的“必经程序”。根据这些企业的规定，女性应聘者必须通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕后，才能被录用。（见8月9日《新闻晚报》）

　　我国《劳动法》第二间第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职

　　众所周知，女性怀孕对企业是一件“很麻烦”的事情，由于孕育和哺乳是一种现实需要，法律专门为妇女做出了产假和哺乳假等权益保护，这对于资方一方面不仅是一种人力和经济损失，另一方面也打乱了资方的人事计划。为此，他们为女性开出任人“未孕”条件，显然是一种利益的自我保护。

　　但是，我们更应当看到，尽管劳动法对妇女权益进行了特殊保护，女性劳动者的话语权伸张仍然艰难。她们即使可以通过劳动监管部门维权，也未必能够获胜，因为法律并未明文规定，资方在未给她们签订劳动合同前这么做构成侵权。即使她们为此与资方反目，最终只会因小失大。因此，一些女性劳动者在资强劳弱生态中不得不忍受资方的霸权。

　　另外，在资强劳弱生态下，由于劳动力的过剩和资方的本位思想作怪，话语权往往是资方的独断形式出现，并且这种话语权的独断有时候更像是狡辩。据一家人力资源公司的人事经理介绍，他们人事代理的一家日资电器公司规定，招收的女员工都必须先通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕，才会录用。公司方面认为，单位有了解职工健康的知情权。在我看来，公司有了解职工健康知情权不假，关键是这种知情权霸道地抵消了女职工更重要的尊严权，因为，任人“未孕”的实质就是资方对女职工的歧视。

　　资方话语权的独断表现并不止此，我们常见的公司丢失财物强制搜查员工、连坐处罚员工等，类似的独断几乎随处可见，但鲜有员工愤而维权的例子，这无疑说明，资方话语权的独断具有普遍性；面对这种话语权独断，员工的话语权显然名存实亡了。

　　总之，唯有话语权的对等与和谐，才会有劳资权益的对等与和谐，有了劳资权益的对等与和谐，才不会有任人“未孕”的霸王条款。这注定是一个漫长的劳资搏奕。