任人“未孕”折射资方话语权独断

　　今年毕业的女大学生小菱(化名)怎么也没想到，应聘通过面试后，单位竟要她做“孕检”。记者了解到，这种做法已成为不少企业招聘女员工的“必经程序”。根据这些企业的规定，女性应聘者必须通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕后，才能被录用。（详见本报8月10日7版报道）

　　我国《劳动法》规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。那么，资方为什么要任人“未孕”，并将其作为招聘女员工的“必经程序”呢？笔者以为，这集中折射了资劳话语权的不对等和资方话语权的独断。

　　众所周知，女性怀孕对企业是一件“很麻烦”的事情，由于孕育和哺乳是一种现实需要，法律专门为妇女做出了产假和哺乳假等权益保护，这对资方不仅是人力和经济损失，也打乱了资方的人事计划。为此，他们为女性开出任人“未孕”条件，显然是利益的自我保护。

　　但是，我们更应看到，尽管劳动法对妇女权益进行了特殊保护，女性劳动者的话语权伸张仍然艰难。她们即使可以通过劳动监管部门

　　另外，在资强劳弱生态下，由于劳动力的过剩和资方的本位思想作怪，话语权往往以资方的独断形式出现，这种话语权的独断有时更像狡辩。一家日资电器公司规定，招收的女员工都必须先通过尿检和妊娠反应检查，确定没有怀孕，才会录用。公司认为，单位有了解职工健康的知情权。在我看来，公司有了解职工健康的知情权不假，关键是这种知情权霸道地抵消了女职工更重要的尊严权，因为，任人“未孕”的实质就是资方对女职工的歧视。

　　资方话语权的独断表现并不止此，公司丢失财物强制搜查员工、连坐处罚员工等，类似的独断有很多，但鲜有员工愤而维权的例子，这无疑说明，资方话语权的独断具有普遍性；面对这种话语权独断，员工的话语权显然名存实亡了。

　　总之，惟有话语权的对等与和谐，才会有劳资权益的对等与和谐，有了劳资权益的对等与和谐，才不会有任人“未孕”的

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