烟草业高收入：普通员工年入18万奖金眼花缭乱

　　来源：新华网——南方网

　　浙江某地级烟草公司有在编普通员工，年收入可达18万元。在这笔收入中，工资只占到30%，收入中占据绝大部分的是“基本奖”、“效益奖”和其他各种名目的奖金。不仅与其他非垄断行业收入差距巨大，其行业内部收入差距也可达十余倍——

　　“浙江烟草系统的薪酬水平在全国是排在前列的，一个普通的在编员工一年收入可高达18万元，因为系统内各公司的效益本身就不错，待遇自然也高。”10日下午，陈彤(化名)对《第一财经日报》说。陈在浙江烟草系统有10多年工作经历。

　　“其实在沿海地区烟草系统内，18万并不算高的，30万、50万元的大有人在。前些天不是曝光了吗？”陈彤反问道。

　　陈所说的“曝光”是指半个多月前《中国青年报》的一篇报道——7月26日，在浙江省杭州市上城区人民法院开庭审理的一起劳动纠纷索赔案中，意外曝出烟草行业的惊人收入：杭州烟草中层干部年收入30万元！

　　不过，陈彤坦言，并不是浙江烟草系统所有的员工都能拿到18万元，编外人员年薪也只有2万~3万元，和社会普通职工相差无几。

　　“在垄断企业内部，同工不同酬、同岗不同薪的现象十分明显，编制内、外职工收入有天壤之别。”陈彤说。

　　18万和2万之别

　　“(浙江)全省烟草系统效益好的地级市公司大部分正处级中层干部的收入都差不多的，大概都在25万~30万元左右。”陈彤说。

　　本报获得的一份浙江某地级市烟草公司系统内正处级干部的工资收入明细表从侧面验证了这一说法。该收入表显示：在工资表所列的一年内(12个月工资)，该干部的收入近25万元，平均月收入2万余元。其中最高一个月的收入为近3万元，最低一个月为1万余元。加上该干部的一年3万多元的个人住房公积金收入和1万多元的全年工资外福利收入，其年总收入达到近30万元。

　　该地级市烟草公司系统内一份2005年度某月近20人的工资明细表也显示，当月度该工资表中最高级别人员(正处级)的收入为近3万元，普通在编员工的收入为1.4万余元。(详见附表)

　　“一般来说，在烟草系统编制内职工年收入主要由基本工资和奖金构成，基本工资差距不大，奖金则分为基本奖和效益奖两部分，某些地级市公司的效益奖可以占到总收入的七成左右。”陈透露说。

　　根据记者的了解，上述地级市烟草公司系统曾发文件规定，职工计奖按干部级别不同分设不同的奖金岗位系数，系数从1到4倍不等，以普通员工的奖金为基数，其中正处级干部奖金是编制内普通职工的2倍，公司主要领导人的奖金是编制内普通职工的4倍。

　　“同工不同酬，同岗不同薪，烟草系统内存在着严重的用工歧视。”让陈彤不平的是，他所在的公司为浙江某地级市烟草公司的三产企业，公司员工大部分是编制外的，平时的年收入也只有2万~3万元左右。

　　“这已经属于比较好的了，如果是在烟草系统配送中心工作，同样的岗位，编制内、外的职工年收入为18万和2万元左右。”

　　本报记者从浙江一地级市烟草公司下属的二级公司知情人士处得到证实，作为2002年税利就达8000余万、每年赢利1000多万元的自负盈亏型企业，该公司2002年编制外职工的平均年收和为3万元左右，而该地级市烟草公司下属另外两家赢利水平一般的二级公司编外职工的工资相对来说更低一些。

　　“上个世纪90年代初，浙江烟草系统全年的利润只有500万元左右，下属杭州、宁波两大卷烟厂则是亏损企业。所有在编员工的工资水平都和社会普通职工差不多。”陈彤说。 眼花缭乱的“奖金”

　　“每个烟民即使每天只消费1块钱，也可以给烟草企业带来令人羡慕的收入。”陈彤说。由于烟草行业实行国家专卖制度，通过垄断形成丰厚的利润，再经过实行近二十年的“工效挂钩”政策，产生的“效益”自然也惠及烟草行业从业者。

　　“烟草行业工资发放实行的是总额划拨制度，即国家烟草总局划拨工资总额给省级烟草公司，省级公司再按照相关比例划拨给下属地市级公司。”陈彤介绍，这一块是“看得见的工资”，同一个级别的员工在这方面收入差别不是太大，而收入差别所倚仗的就是眼花缭乱的“奖金”，即“效益奖”。

　　“尽管国家烟草总局严厉禁止企业超出工资总额发放奖金，但全省烟草各企业想方设法对员工进行额外补偿却是不争的事实。”知情人士王先生称。王本世纪初毕业于浙江某重点大学，随后在几经曲折进入浙江烟草系统。

　　“关键在于，烟草系统的奖金有足够的来源。”王先生举例称，商业公司(流通型企业)如果从工业公司(生产型企业)拿到的某品牌香烟的批发价是80元/条，其卖给经销烟户的价格完全由自己掌控(该烟的零售价为140~145元/条)，这中间存在的差价，给了企业巨大的机会，在这样的背景下，一些利润多的商业企业，就可以在工资总额之外，从中抽取一部分奖金发给员工。

　　根据王先生的说法，地市级烟草公司下属二级公司、三产企业的各种“孝敬”，也是烟草公司的一大收入来源——这其中又分为三个部分：一是二级公司、三产企业每年上缴的税利、租金等；二是编制外职工工资总额30%~50%的克扣和“回收”；三是下属二级公司、三产企业每年还要给上级烟草公司报销一些各种各样的“能说明来源的费用”。

　　据本报记者了解，目前一些烟草公司的三产企业多为一些宾馆、贸易公司等，某些大型烟草企业投资则有可能涉及各行各业，有医药公司、机械公司等，其中也可能涉及电力、金融等热点行业，而这些公司的赢利，或许才是保证烟草企业其编制内职工获得稳定的高收入的重要来源之一。

　　“垄断”的未来？

　　“不过，也只有在全国烟草系统赢利排名前几名的省市，收入才有这么高，中部和西部地区相对来说，就少了很多。即使在一个省内，各个地级市也是有区别的。”陈彤说。

　　此前有媒体报道称，河南省烟草公司职工的平均工资最高一个月可达14000元之多；西安烟草系统的普通在编职工不包括年终奖金的年收入为6万元左右；沈阳市某区烟草专卖局局长“一年的合法收入是10多万元”。

　　但王先生认为，像烟草系统这样的垄断行业薪酬体系必须改革，必须以能力为核心。

　　情况或许正在发生变化，最近，各地电网公司酝酿的降薪风暴，正在悄悄打破垄断行业的薪酬“硬壳”。陈彤也听到有消息称，烟草行业在编员工的收入2007年也要在2006年基础上降低20%~30%。“降低的自然是看得见的收入，是在公司账户上纳入计税额的那部分工资。”

　　“我希望我们的工资能够和在编职工缩小差距。”浙江某地级市下属二级公司的一位人士称，作为该公司的创业“元老”，因编制问题，他的收入远远比不上后来进入的在编员工，“同工不同酬现象大大降低了编制外员工的工作积极性。”

　　数据显示，2005年，烟草行业全年实现工商利税超过2400亿元，同比增长14%。而自1994年到2001年，烟草累计上交消费税3566亿元，占同期全国消费税总额的62.0%；行业的税收更是占国家财政收入的十分之一强。

　　“烟草行业的底层是烟农，他们才是弱势群体。烟草行业的巨额利润烟农根本没有得到，而且种烟叶还亏本，现阶段，烟农必须有国家的财政补贴才肯种植烟叶。”陈彤表示，希望在不久的将来，这种“不公”也能改变。

　　最新的消息称，本月13日，由国家四部委联合督察的、国家烟草专卖局派出的一个5人左右的审查组已经进驻杭州，此前，浙江烟草系统曾被确定为“行业自查”。（来源：第一财经日报 记者 钱塘 发自上海）

　　垄断企业减薪秀为何难奏效？岂能如此自弹自唱

　　来源：第一财经日报

　　在媒体对行政垄断型国企职员何以享有高薪的连番追问下，高薪国企终于羞羞答答地摆出了主动减薪的姿态。比如，电力、烟草行业的某些区域性单位开始了“行业自查”。

　　瞒天过海的“危机公关”？

　　这大小也算是个进步，总算是对公众作出了一点回应。可是，这种自我约束的“减薪”会真正落到实处吗？略有常识的人都会知道，这或许只是一场“自弹自唱的减薪秀”。所谓“减薪秀”，实质是一出丢车保帅、瞒天过海的“危机公关”，是做做样子给公众看的。某些垄断国企职员享有高薪远非始于今日，为什么“减薪秀”只在近期上演呢？压力肯定是原因之一。减薪风暴之下，各大垄断国企或许都会主动减个三文两文的，风波过去之后，一切又将回到从前，这种事实实在是太屡见不鲜了。概其原因，是现行垄断国企混乱的管理体制造成的，拿点高工资，不过是垄断国企“黑幕”的冰山一角罢了。

　　将政府投资的企业称为“国有企业”，只是一种通俗的说法，这个词对应的英文概念是“public enterprise”，很多学者将其翻译为“国有企业”、“公有制企业”，事实上应该是翻译为“公共企业”。原因在于，“公共”二字强调了此类企业的最根本性特征——公共性。公共企业之所以存在，唯一的理由是为了解决“市场失灵”问题。“市场失灵”是相对于“市场成功”而言的，“市场成功”被定义为理想化的竞争市场能使资源配置达到某种最优状态，“市场成功”需要依赖于一系列严格的假定条件，而这些条件在真实的经济世界是很难实现的，所以在有些场合，市场资源配置是低效率的，事实上会出现所谓“市场失灵”，由此设置公共企业是有其必要性的。

　　据此，公共企业的性质就应该是，以提供公共产品和服务为手段，促进实现公共利益目标的组织，而不应该如私人企业一样以追求自身利益为目标。事实上，由于公共企业拥有垄断地位，能够轻易地获得良好效益，如果内部和外部的管理体制没有跟上，公共企业就有沦为一个只顾及自身利益的利益群体、而背离公共利益目标的可能，高薪现象就是其典型表现，其实质是有些垄断国企背离了公共企业的应有使命。

　　如何才能杜绝垄断高薪

　　为了杜绝这一现象，一些市场发达国家制定了详尽的管理体制、启动了一轮又一轮的改革措施，来规范公共企业的行为。主要包括两方面的内容：内外部的监管与市场化机制的引入。

　　就薪酬制度而言，在外部监管上，发达国家的国有资产管理都与政府的财政预算体制直接挂钩，企业如有盈余，则列入一般预算，如出现赤字，便由一般预算补贴，企业根本没有因为自己“效益好”而多发放福利的渠道存在。在内部管理上，欧洲各国法律规定了职工代表和经济环境代表在公共企业董事会或监事会中的地位，如法国大型国营公司施行“三方代表制”：即政府委派的代表、职工代表和经济环境代表(企业经营活动的相关利益者)各占1/3，组成董事会；美国公共企业董事会还给消费者代表留下了位置。

　　这样，在企业内部就形成了强大的制衡机制，也体现了公共企业生产经营决策社会化的要求。企业财务受到政府部门严格控制，工资水平既受同业协会制约，也需要政府部门批准。如果按照这一制度安排，我国垄断国企的员工收入也就只是维持在工业企业的平均水平上下而已。

　　另一方面，国际经验表明，公共企业一贯效率低下(这与企业“能挣钱”是两回事)，其根本原因是由于没有竞争压力、企业对提高自身效率漠不关心，解决的办法只能是在加强监管的前提下，打破垄断、引入有效竞争。上世纪80年代和90年代，西方各国政府相继掀起了声势浩大的公共企业民营化浪潮，各国大幅度减少对公共企业的补贴和投入，要求其面对市场，尽可能地自负盈亏，一个主要途径就是把部分公共企业承包给民间经营，甚至将公共企业的股份全部转让和出售，民营化已经成为各国政府解决公共企业众多问题的首选出路。

　　目前我国的垄断国企，既缺乏有效的外部监管和内部治理制度，民营的启动更需要时间。一些垄断国企在公众眼中是一个神秘的黑箱，员工收入拿多少，企业自己说了算，公共企业实质上蜕变为内部人企业，如果不是极具黑色幽默意味的浙江烟草系统女干部打官司这种偶然性事件，在制度层面上，外界对烟草系统内部的高薪黑幕根本就不得而知。不从根本上扭转垄断国企的管理体制，目前的这场自弹自唱的“减薪秀”，很难起到应有的效果。(苏振华，作者为上海金融与法律研究院研究员)