南方网 叶祝颐
日前广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》中透露，广东一些国企按职工、合同制工、临时工等“身份”来分配薪酬，不按岗位、技能、业绩，同工不同酬现象相当严重。同为后勤岗位，有些企业身份为“老职工”的员工月工资高达7000～8000元，而合同工或者临时工仅为千元或数百元；同为司机岗位，职工年薪高达10万元，而合同工或者临时工只有2万～3万元。（南方都市报8月24日报道）
其实，“同一企业多种用工制度”、“国企同工不酬”并不是一个新现象。今年两会期间就成了代表、委员热议的话题之一。 全国人大代表、重庆市总工会主席刘文就提出，国家应加大对现行劳动保障法律法规完善和制定的力度，从根本上解决“一企多制”现象引发的社会不公问题。（济南日报3月6日报道）
说实话，“一企多制”的问题既有悖社会公平，也不符合效率优先的原则，确实到了非解决不可的时候了。笔者认为，这一带有浓厚计划经济时代色彩的用人怪现象，愈演愈烈，与现在社会转型期各项制度相对滞后不无关系。完善分配制度是一个方面，而实现身份管理向岗位管理的转变才是问题的关键。现在的国有企事业单位一般实行“新人新办法，老人老办法“的管理体制。这样，在国有单位就形成了“论资排辈”，以身份论英雄，“正式工＋合同工 + 临时工”的用人机制。不管工作岗位与工作成绩的大小，一概以身份、职务、级别、聘用的形式来决定职工的劳动报酬分配。
这种“同工不同酬”用人机制的弊端是显而易见的。它既不能调动按岗位需要新招聘进来的职工的积极性，也容易让老职工产生无形的优越感，养尊处优，丧失进取精神。正如课题组所言，这种按身份计发薪酬的做法，既造成企业内部不和谐，留不住优秀人才，也使企业成了低素质员工的“养老院”。这不仅伤害到社会公平和谐，而且会让在聘用身份上处于劣势地位的职工不能安心工作，这对企业提高工作效率与长远发展都十分不利。
因此，变身份管理为岗位管理，从体制上消除身份差别，是解决“一企多制”、“同工不同酬”的必由之路。但是一个现实的问题是，从按身份分配真正转变为按劳分配，在单位劳动报酬总量无法大幅增加的现实条件下，要让在身份处于不利地位的劳务工获得更合理的报酬，必然会触动一部分占有身份优势的正式工的既得利益，而且国有企业在薪酬分配中享有自主权与话语权，国企管理层本身也是既得利益者，他们肯定不会愿意切掉自己的大蛋糕。
但是，纵观历史上大大小小的改革，总会触犯部分人的利益。改变“一企多制”现象也是一项改掉不合理的分配制度、实现社会公平与效率优先的改革，当然也会触犯部分人的利益。改革就是利益重新分配的过程，改革的阵痛是无法回避的。我们不能为了小范围的和谐与身份观念，就忽视社会公平与正义，更不能为此牺牲国有企业单位的长远利益。但是消除用人制度上的身份壁垒，不能指望国企内部自我调节，而需要国企主管部门痛下决心，管好企业自主权的使用。从长远来看，消除国有企业用工制度身份壁垒还期待立法层面的矫正。毕竟让大家在同一起跑线上竞争，让企业更富生机与活力，才是最重要的。（编辑：东雪）
