邓海建
“末位淘汰”是个“舶来品”，源自美国，上世纪90年代开始进入中国，在我国已被越来越多的行业和企业采用。在国内，已经有越来越多的人遭遇此类命运。10月1日，由最高人民法院出台的最新司法解释《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》正式实施。其中对于劳动合同效力的解释明确说，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。（10月22日《民主法制时报》）
中国企业之所以如此看重“末位淘汰”，理论上都会引出管理心理学中的“鲇鱼效应”来阐述人员流动的必要性和重要性：挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，因为有了鲇鱼的激活，才不至于休克而死——但这里有两个前提往往被我们企业管理者所忽略：一是引进“鲇鱼”的目的决非是真正要吃掉“沙丁鱼”；二是“沙丁鱼”从深海上岸是没有“鲇鱼”就不成活的。由此观照我们的“末位淘汰”，你就会发现这已然是一尾变了味的鲇鱼——企业的竞争性制度群不是不淘汰不成活的，员工在时下的生存语境下也不是即将休克的沙丁鱼。
好比人参虽好、但正常人每天进补则损益健康的道理一样，“末位淘汰”固然不是洪水猛兽，而其作为一种组织制度，自有其适用原则。简单说，“末位淘汰制”对参与排序的员工规模和素质分布是有理论前提的。设若企业员工的素质和表现符合统计学中的“正态分布”：即“大多数人中等，很好很差的都是少数”——末位淘汰是有负激励作用，但对于现实的企业而言，人力资源的配置不可能是均衡的、不可能都符合“正态分布”——可能大家都是积极而优秀的，或者相反，则这种“末位淘汰”作为制度设计就丧失了起码的公正、公平的内核。其次，从法理而言，“末位淘汰”难逃违法的嫌疑。任何时候，劳动合同的效力显然要优先于单位内部的游戏规则。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，能力上的后序位置显然不能作为解除合同的法律话语。此外，“末位淘汰制”传递的是一种“弱者被淘汰”的社会达尔文主义价值取向。“末位”作为淘汰的唯一依据既不科学也不人性，我们承认人的先赋因素是有差异的，“末位淘汰”是一种典型的强势管理——它以淘汰少数人为成本，伤害了整个社会序列的价值标准。
来自仿生态的“末位淘汰制”一旦被滥用，就消弭了人的宝贵的社会属性。“末位淘汰”——作为一尾变了味的鲇鱼，能不能接受“人本”、“法制”等底线的考量呢？
