“弹性退休”政策可行但须慎行

　　“五十而知天命”，天命之年，还在工作岗位上的人多半已经在设计自己的退休生活了。然而近日有报道称，国家有可能让高技能人才推迟5至10年退休，目前相关政策措施正在积极研究之中。据有关人士透露，上海领取养老金的年龄可由单位和员工协商掌握。对于单位需要的高技能人才，可以在双方协商一致的情况下，自然推迟按月领取养老金的时间。

　　其实，在此前召开的“中国高技能人才国际论坛”上，已有专家建议，为了缓解我国高技能人才短缺的压力，国家应当逐步对高技能人才实行灵活的退休制度，即弹性退休制度。在实行强制退休的情形下，法定退休年龄往往是工作与退休的法定界点，在实行弹性退休制度的国家里，法定退休年龄仅仅为退休与工作的可能性界点。

　　退休制度的安排，应该可以根据经济周期变动状况作适度调整，甚至还可以根据经济行业的周期变动状况，微调行业劳动者的退休年龄。作为熟练掌握专门知识和技术，具备精湛操作技能的高技能人才，其人力资本存量并不因为生理年龄老化而迅速降低，反而往往在其50－70岁期间达到最大值。

　　目前，我国技师、高级技师仅占技能劳动者的4%，而企业的需求是14%，相差10个百分点，这已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。为充分体现高技能人才的优化配置效率，在其退休养老保险保障制度安排上应该相应延后其退出劳动领域的时间，在目前退休制度的安排上，提供灵活的退休制度，这也为高技能人才弹性退休制度安排与弹性退休政策的实施，提供了经济社会学依据。因此，有效延长高技能人才退休时间，可以部分缓解高技能人才短缺状况。在我国实行高技能人才的弹性退休制度，是符合现阶段中国人力资源状况的。

　　从现实情况来看，在上海市出台高技能人才弹性退休政策之前，上海一些企业已经在返聘已退休的高技能人才。据统计，上海有78％的年龄在60岁以上70岁以下的高技能人才退而不休，依然活跃在各自的工作岗位上，这些高技能人才绝大多数采用“返聘”的办法发挥一技之长。这不仅解决了企业对高技能人才的需求，也给高技能人才如何安排退休后的生活提供了更多选择。

　　然而我们也不得不指出，像上海出现的如此普遍的“返聘”现象，其背后起作用的是市场这只“看不见的手”，它是企事业单位和高技能人才之间的真实的供求关系的反映。企业决定是否需要“返聘”高技能人才，完全是基于经济利益的考量，而不是硬性的政策规定。而当高技能人才弹性退休作为一项政府政策出台的时候，原本“纯洁”的关系会不会变得复杂化呢？

　　这种担心并非多余：其一，“高技能人才”的内涵会不会被拥有“解释权”的人无限扩大？新闻报道中定义为“指生产、服务等岗位一线的技能劳动者，掌握专门知识技术，具备高级工、技师、高级技师等资质”。那么，这种“资质”是由谁来负责认定呢？其认定是否具有权威性呢？在当今社会对滥发学历证书都还没有切实可行的治理办法之时，在推迟退休时间的经济利益的诱惑下，这种“资质”证明会不会泛滥？其二，该政策未来是规定性的，还是建议性的，也应该有进一步说明，因为这会影响企业的成本选择。对于是否推迟高技能人才的退休时间，主要还是应该尊重企事业单位的意见，毕竟，它们的真实需求才是高技能人才“工作寿命”延长的基础。

　　市场能够做好的，就交给市场，高技能人才“弹性退休”问题也是如此，政府政策应当只限于为此提供政策和法律支持，使之“好上加好”，而不是把问题复杂化。