控制垄断企业高工资，应设独立薪酬委员会

　　社论

　　垄断企业员工收入大大高于一般行业，已经成为一个社会问题。为解决这个问题，政府苦思对策，比如，劳动保障部近日发布通知，加大对收入过高的行业、企业工资分配的调节力度，高收入垄断行业工资浮动比例将由0.75下调至0.6以下，即企业效益增长1％，员工工资总额最多可以增加0.6％。

　　这一政策并不会使其收入绝对下降，但如果切实执行，当会控制那些主要是由于垄断而实现利润快速增长的企业员工收入增长的幅度。不过，人们并不清楚这样的政策具有何种约束力，如果企业不执行，是否要承担某种法律。更重要的是，它仍然会使某些垄断企业的工资增长幅度大大高于其他行业，继续扩大行业间收入差距。

　　因此，控制垄断企业高工资，需要追根溯源，从制度上寻找解决之道。在上世纪90年代之前，垄断企业所在多有，但收入差距不像现在突出，因为员工工资基本上是政府统一确定的，企业间的收入差距仅体现在物质福利的差距上。不过，上世纪90年代以后，事情发生了巨大变化。一方面，国有垄断企业纷纷改制成为股份制的纯粹商业化公司，有些企业甚至在海外股票市场上市了，管理层形成了在薪酬方面向私人企业、向跨国公司看齐的冲动。而另一方面，这些企业的垄断并没有受到限制、削弱，在有些领域，近些年来甚至出现了垄断强化的趋势，最典型的就是石油行业，从开采、加工，到成品油零售，垄断程度都在提高，其利润在暴增。这样，垄断企业就有了提高员工尤其是管理层薪酬的能力。

　　而上世纪80年代以来实行的工效挂钩工资政策，让这些国有垄断企业有了将钱发给员工的依据，而种种激励政策也让企业把钱发给管理层有了依据。根据这种政策，政府相关部门核定挂钩经济效益基数、工资总额基数，以此作为基准，若企业经济效益改善，企业工资总额即可在一定比例内浮动，本次调整的就是这个浮动比例。据此，不管通过什么样的方式，企业只要实现了经济效益改善，就可以把其中的大部分收入分给个人，通过垄断获得的新增收益同样可以合法分配。

　　因此，解决垄断行业高工资问题，首先需要打破垄断。若政府认为某些领域对于公共利益十分重要，自然可以设立国有企业。但这并不构成限制私人企业进入该领域的理由。石油行业如果对于经济安全非常重要，那么，让私人企业进入，难道不是可以更大程度地保证石油安全吗？在垄断打破之后，国有企业如果仍能获得较高利润，那么，即使其员工享有较高收入，也是可以接受的。

　　当然，国有企业是一种特殊的企业，必须有效解决委托——代理问题，因而，其员工工资总归是要予以控制和监督。但是，由于很多国有企业在形式上已成为股份公司甚至上市公司，以政府直接审批企业工资总额的方法已不合理，更不利于发挥工资的激励作用。

　　比较合理的办法是在每家国有企业，尤其是那些垄断性国有企业内部建立一套薪酬控制与监督机制。国有企业既然是由公共资金投资设立的，产权属于公众，则公众自然有权参与其员工薪酬之控制与监督。可以设想，每家大型国有垄断企业设立一个主要由独立人士组成的薪酬委员会，其成员可包括主管部门或国资委的官员、审计部门派出之审计师、具有声望和专业能力而没有利害关系的律师、会计师，甚至应当包括通过某种途径产生的一两位普通公众。该委员会可以承担起国家发改委正在筹划的成本监审的职能，通过定期计算企业效益，确定企业员工工资总额水平，并严格控制和监督企业管理层的薪酬。这些内容应当制作成报告，向公众公开。

　　在国有垄断企业建立这样一个不受企业内部人员控制的薪酬委员会，可以把原来政府进行的外部控制内部化，把政府行政部门对工资总额的控制，变成企业的内部控制，而这种内部控制又反映着外部的意见，且不限于政府，也反映着公众的意见。由此可以在一定程度上保证国有垄断企业员工的薪酬之确定，平衡企业员工的利益诉求与公众的感受，既能起到激励员工的作用，又不至于过分拉大其与其他行业的差距。

　　欢迎回应(电邮:shelun@188.com博客:blog.oeeee.com/shelun)

　　（南方都市报）