50万元索赔背后的“人才投资恐惧”

　　本报记者 洪克非

　　人才跳槽

　　近日，在湖南省衡阳市的一次劳动仲裁中，衡阳钢管（集团）有限公司（下称衡钢集团）对该公司跳槽的一名某分厂技术副厂长提出了赔偿50万元的要求。而接收跳槽人才的

　　被衡钢集团提出高额索赔的对象叫黎新春。衡钢集团的资料表明，黎新春为掌握单位核心技术的中层骨干。1989年大学毕业分配入厂。1990年11月在单位技术处工作。2000年起被派遣到衡阳华菱钢管有限公司（下称华菱钢管）担任技术中心主任工程师；2001年11月被派遣到华菱钢管50分厂任技术副厂长；2005年4月被派遣到华菱钢管89分厂任技术副厂长。

　　1998年，黎新春与单位签订了一份为期5年的《劳动合同》。2002年，黎被企业选送到中南大学读工程硕士，双方签订了协议，该协议第5条规定：“学成后乙方应服从甲方工作安排，努力做好各项工作，并将所学到知识传授给有关人员，且为甲方服务8年以上。”

　　此前，他还被选送进行多项培训。

　　但今年8月黎新春向公司提出辞职。理由是：“因个人原因想换个工作环境。”这一申请被公司拒绝。

　　公司认为：黎自2000年以来一直担任集团公司中层管理人员，并主持和参与集团多项重点技术公关，掌握了公司多项核心技术，而在培训协议中已经明确约定至少为公司服务8年以上，所以，如果辞职，将是违约行为，将给集团公司生产、经营、工作带来不可估量的巨大损失，而黎将承担20多万元的违约责任及比之更为巨大的损失赔偿责任。

　　最终，黎新春在递交辞职信的1个月后离开了公司。

　　企业索赔50万

　　负责处理此案的衡钢集团法律事务处处长罗亮雪说，黎在辞职前实际已经决定到山东墨龙石油机械股份有限公司工作的去向，该公司之前一直跟衡阳钢管集团有业务往来，订购衡阳钢管集团的无缝钢管产品。而最近墨龙公司自己上了一条生产线，开始生产这个产品。罗亮雪认为，墨龙公司这一招就是为解决技术问题。

　　衡钢集团在发给墨龙公司的律师函指出：“黎新春同志……掌握了大量的钢管生产方面的核心技术和商业秘密。贵司生产的产品与我司有同业竞争的情形，如贵司聘用该同志，将违反我国《反不正当竞争法》的规定，并承担侵权责任。”

　　据衡钢集团工作人员介绍，黎新春离职时所在的工厂是衡阳华菱钢管有限公司的，衡钢集团是该公司的股东之一，黎是集团派遣过去工作的。他离开后，给华菱钢管造成了直接和间接损失近200万元，双方经协商，达成了衡阳钢管集团赔偿50万元的协议。今年10月，衡钢管团向衡阳市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁请求，要求黎新春和山东墨龙公司连带赔偿经济损失50万元。

　　11月21日，衡阳市劳动局劳动争议仲裁庭上，山东墨龙公司没有到庭，他们在答辩状中称，他们并没有聘用黎，因此跟此案无关。黎新春则将此案交由他的代理人全权代理。

　　黎新春的代理律师龙斌认为，黎跟衡阳钢管集团签订的劳动合同是5年，到2003年就已经结束。而衡钢集团的律师罗秋林则出示了一份合同，这份合同是2004年黎跟单位签订的一份无固定期限的劳动合同。同时，他还出示了黎新春与钢管集团签订的工程硕士研究生进修班培训协议书，这份协议的第5条规定：“……并将所学到的知识传授给相关人员，且为甲方服务8年以上。”钢管集团称，为了这次培训，公司承担了1万元的学费和其他费用，这个协议实际就是劳动合同的补充。为了证明黎已经在墨龙公司上班，罗秋林律师出示了他和黎新春在墨龙公司的谈话录音、照片和录像。

　　龙斌律师则提出，黎新春并没有在墨龙公司上班，要证明聘用关系必须要有劳动合同。同时，龙斌对于赔偿提出异议，一方面认为黎已经按照《劳动法》提前1个月递交辞职书，没有过错，另一方面认为对方提出的50万元赔偿没有法律依据。“它到底是直接损失还是间接损失？由哪些方面构成？”仲裁庭没有当庭裁决此案。

　　“人才投资恐惧症”

　　记者了解到，在当地类似的事件为数不少。在去年，衡阳市一家三甲医院一主要科室从主任到主治医生等8名成员全被另外一家医院以高薪或者高职位挖走，一时在当地卫生系统引起极大的震动。8人中不少骨干是在单位受过各种培训，有的还在沿海的大医院中参加了专门的委托培养。经过原单位的多次努力，结果只有一名骨干医师回来工作，其中的关键原因还是该医师的爱人也在原来的医院工作。

　　在衡钢集团一案中担任代理人的罗秋林律师告诉记者，劳部发［1995］223号《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知中规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他费用。劳动合同中如果约定有保密事项，劳动者还应按《反不正当竞争法》的规定支付赔偿费用。

　　他介绍说，当前一些因人才跳槽引起的官司中，多指跳槽者违反了竞业限制的规定。而竞业限制最早出现于1997年国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的通知中。

　　该通知规定，单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，如果跳槽者“投奔”行业对手就要掏违约金。竞业限制的期限最长不得超过3年。

　　而黎新春的代理律师龙斌认为，市场经济人才流动是正常的，这种流动有利于国家经济、科技的发展。企业应该通过建立相应的奖惩机制来挽留人才，建立保密制度等方式来保护商业秘密，而不是通过事后来索赔的这种方式来处理。