薪酬机制创新要制度化而非特殊化

　　金卯刀

　　财政部最新发布的《企业财务通则》第41条规定，“企业可以根据法律、法规和国家有关规定，对经营者和核心技术人员实行与其他职工不同的薪酬办法……”也就是说，高管的薪酬可以搞特殊化，也自然包括股权激励（《上海证券报》12月9日）。

　　1993年开始实施的现行《企业财务通则》，由于法律法规环境、市场经济环境的变化，早已显得“水土不服”。新《企业财务通则》则着眼于当前经济环境，有着诸多改革和创新，比如，第41条对高管薪酬的上述规定。这样的规定，从制度上解决了企业在包括股权激励在内的薪酬办法上模糊不清、界限不明的问题，适应和符合了市场经济条件下的游戏规则。

　　然而笔者也注意到，媒体在报道中均提到了“企业高管薪酬特殊化”的字眼。其实，特殊化是一个极为宽泛的概念，它是与规范化、制度化相对立而存在的。将企业高管的薪酬作这样的解释，显然既非新《企业财务通则》的本意，更非公众所期望的结果。

　　企业高管薪酬制度创新，不管选择的是怎样一种薪酬办法，怎样有别于其他职工，但最终的结果，其方向都必须是制度化而非特殊化。假如真是特殊化，那么，其想象空间与可操作空间都是相当大的，有可能不会再受到制度的约束和限制。如此一来，岂不是乱套了？