用举证倒置遏制就业中的性别歧视

　　独家视角

　　陈丽君

　　西南政法大学最近组织的一项女大学生就业情况调查显示，女大学生就业面临的最大困难是性别歧视。调查数据显示，目前约70%的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等(《信息时报》1月17日)。

　　从某种程度上讲，女大学生求职遭遇性别歧视“实属正常”。因为女员工有生育问题，不宜单独出差，多数女员工不能跟老板一起出去喝酒等等。尽管屡屡遭遇就业歧视，但如果女性求职者最终选择起诉，也会面临“歧视”证据如何保全的难题；用人单位往往会找出各种各样的借口，掩盖其歧视本质。而且，“就算申诉成功了，进了公司也很尴尬。”无疑，用人单位的“隐形歧视”和自身的“集体下意识”构成了困扰女大学生就业公平的双重枷锁。

　　然而，这么多女大学生个个都是“顺民”，没有一个人“振臂一呼，揭竿而起”就很不正常了。要知道，2004年美国曾发生的160万女性雇员集体诉讼零售业巨头沃尔玛性别歧视，最初也只有6名女雇员声称自己的升职机会和薪水待遇低于男雇员。但此后现任和离职雇员不断汇集，最终促成了美国历史上原告数量最多的民事诉讼案。

　　从制度层面上看，我们不乏反性别歧视的条文，宪法、劳动法、妇女权益保障法等对性别歧视都有相关规定，但其中不少规定却失之抽象而缺乏可操作性。譬如，我国宪法明确规定，“公民在法律面前人人平等”，“公民有劳动的权利”。这两条结合起来是禁止就业歧视在我国的宪法渊源。而具体到部门法，虽然劳动法也明确禁止就业的“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视，并进一步规定“妇女享有同男子平等的就业权利”，但是却缺乏具体的权利救济程序和民事责任。

　　用人单位只做不说，被称为隐性歧视。客观上来讲，就是再严苛的执法都难以消除。但有一点却不难做到，那就是一旦有求职者起诉，司法应该给予他告赢的机会。国际上比较通行的做法，是实行举证责任倒置，由雇主方来证明自己选择男性而不选择女性的理由足够充分。而一旦雇主方败诉，罚款金额非常之大，动辄几十万，甚至几百万。正因为如此，国外雇主设置岗位要求、对待招聘条件和流程，极其谨慎，招聘广告上几乎找不到年龄、性别、种族、婚姻状况的只言片语，招聘面试更是谨小慎微，唯恐被对方抓住把柄。

　　显然，制度层面上的反就业歧视，不仅在于立法，还在于建立解决纠纷的机制。我们不完全缺乏条文，缺的是状告无门。只要有部门能够受理此类诉讼，受害者一开始虽然很难打赢官司，但随着时间的推移，一旦有一例成功，必然会对整个行业标准产生敲山震虎的影响，从而提升全社会权利平等和尊严意识。