“末位淘汰”不是万应灵药

　　近年来，一些单位实施了“末位淘汰”制。某市一个区的教育局不久前宣布，该区正式试行教师末位待岗培训制度，这也意味着教师的“铁饭碗”在真正意义上被打破———排在最后的老师将面临待岗培训甚至下岗的惩罚！这一举措不仅在老师中引发地震，也让家长们高度关注。

　　“末位淘汰制”作为一种绩效考评方法，在我国已被越来越多的行业和企业采用。但是，值得指出的是，“末位淘汰制”并不适用于所有的行业和企业，特别是教育行业，是特殊的行业，教师是特殊的职业，他们面对的是生动而活泼的学生，工作有其特殊性，在教师队伍中使用末位淘汰不是一种科学的方法。

　　毫无疑问，“末位淘汰制”对转变思想观念、树立忧患意识、增强敬业精神、提高工作效率确实能起到一定作用，但它不是提高效率的万应灵药，我国的国情与西方有很大的不同，不能那样随便地把人淘汰出去。员工是企业最基础的部分，员工不稳定带来的就是产品质量的不稳定。只有保证员工的相对稳定，企业才能稳定发展。人都是在变化的，换句话说，人都是可以教育的，今年落后的，明年有可能成为先进，“末位淘汰”看不到这一点，把原本属于自己的员工推向社会，给社会增加负担。

　　俗语说，“十根指头有长短”。员工之间的表现存在一定的差异，这很正常，这种差异按不同的维度来排序，结果会不一样，但总存在一个末位。员工不适合现有岗位，不等于不适合其他岗位，企业可以根据员工的特点，进行内部的岗位调配和轮换，将员工放在最合适的位置上。而“末位淘汰”着眼的是惩罚，带来的后果是人人自危，人际关系紧张。干活越多的人，出错的概率越高；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了。在“末位淘汰制”的压力下，还会出现优秀人才流失的现象———“好”的制度却结出令人意想不到的“恶”果。

　　我不是完全反对“末位淘汰制”，但至少“末位淘汰制”所制订的一系列规章制度、考评指标、计算方式都应该力求科学合理，并得到员工的认同。如果缺乏一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序，贸然实行末位淘汰制度，不仅会事与愿违，而且还极有可能违反劳动法律的相关规定，做出侵害劳动者合法权益的事来。真正有效的科学化管理远不止“末位淘汰”这么简单，科学、有效管理的核心是“以人为本”，激发人的积极性和创造性，努力构建一个和谐的企业，这才是我们应该努力的方向。