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新劳动法，狼来了？http://www.sina.com.cn 2007年11月22日09:09 南方日报
广东接二连三出现“重签合同”事件 新劳动法，狼来了？ 专家称无固定期限合同没有企业想象的那么可怕 时政观点 华为辞职风波之后，企业让劳动者改签劳动合同的现象几乎成为这个年末掀起的一股令人担忧的风潮－－惠州大亚湾汇利日用品有限公司从本月14日起要求员工重新签订新的劳动合同，大部分已经连续签约十多年的员工随着新劳动合同的签订，十多年的工龄付诸东流；无独有偶，位于广州开发区的环球帽制品有限公司也试图让员工转签新的劳务合同…… 凡此种种，都被外界解读为与即将在2008年1月1日实行的新《劳动合同法》有着密不可分的关系。有网友甚至感叹地说－－“新劳动法，狼来了？！” 企业：担心今后裁员难度大大增加 专家：经营性裁员赋予更多灵活度 在采访中，很多企业都“隐讳”地表示，担心新法实行后，裁员难度大大增加。 广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建分析，“新法与旧法相比，将'经济性裁员'调整为'经营性裁员'，实际上使得企业的裁员政策更加灵活”，谢迎建认为，企业大可不必担心新法实施后会重返固定工制度。 旧法规定，企业在出现严重经济困难时可以进行经济性裁员，并且所有裁员都要上报有关部门。值得注意的是，新法第41条规定，除了“依照企业破产法规定进行重整的”和“生产经营发生严重困难的”情形外，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”和“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”情况也可以裁员。也就是说，企业因为经营性原因也可以裁员，前提是支付经济补偿。 新法还规定，只有规模裁员才需要上报：裁员在20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取其意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告。 企业：新劳动法必将带来严重老龄化 专家：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗” 新的《劳动合同法》力推无固定期限合同也是企业的“心头忧”。 中集集团人力资源经理吴德跃对“连续工作满十年用人单位应订无固定期限劳动合同”也提出了强烈质疑：“凭什么劳动者可以根据自己的意向选择是否在企业继续劳动，而企业便没得选择必须养他？”其认为，企业的发展需要吐故纳新，国内外企业的经营模式无不是从自身效率出发的，如果新的劳动法实施必将带来企业老龄化的严重，无法得到良性循环，这其实是政府将自己应该承担的社会福利责任转嫁到了企业身上，必将对企业乃至经济的发展带来不良影响。 广东正大方略律师事务所谢振润律师表示，新的《劳动合同法》力推无固定期限合同，以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。但“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。 如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除。根据《劳动合同法》39条、40条和41条的规定，如果员工出现违规，或者不能胜任工作的情况，同样可以被辞退。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。因此，无固定期限合同没有企业想象的那么可怕，企业无须对此惴惴不安。事实上，无固定期限劳动合同在市场经济国家的企业是一种普遍采用的劳动合同形式，这并不是我们的独创。 按新《劳动法合同》规定，如果双方协商解除或者终止劳动合同，支付经济补偿的年限最高不超过12年，和旧劳动法是一样的。 最新追踪 环帽制品尊重员工签约意愿 本报讯 (记者／曾雅 通讯员／胡满 罗萱)萝岗区一家港资企业环球帽制品有限公司(以下简称“环帽制品”)出现让员工重新订立用工合同事件，近百名员工拒绝签合同。 在区劳动保障部门监督下，环球制帽公司组织涉及事件员工进行签名自愿选择用工主体(雇主)。据统计，有207名选择与环球制帽公司签订劳动合同，仅8名员工选择与创智公司签订劳动合同作为劳务工派遣到环球制帽公司工作。 惠州汇利承诺按法律规定用工 本报讯 (记者／李长虹)惠州市大亚湾区劳动局接到惠州大亚湾汇利日用制品有限公司来电投诉，称该厂强行与他们解除了劳动合同后，再要求与他们重新签订劳动合同，工人不同意。 区劳动局会同相关部门召开协调会议，通过向劳资双方宣传现行的劳动法律法规及新《劳动合同法》的相关规定，该厂认识到用工管理中的缺陷，并主动承认错误，承诺将按照法律法规规定用工。 前瞻 新法迫使企业管理三大转变 谢迎建认为，无论主动也好、被动也罢，企业的管理方式将逐步实现三个转变势在必行。 转变一：压力式管理转向激励式管理。企业对员工施加压力最典型的表现就是劳动合同期限越签越短：从三年一签到一年一签，直到现在“流行”的半年一签，合同期限缩短的“潜台词”就是：终止劳动合同的主动权在企业手中，员工必须顶着压力争取不断迫近的下一次续签。 转变二：不平等管理转向平等管理。一个企业往往会将员工分为“三六九等”。不平等管理带来的最直接的后果就是“同工不同酬”，同等的劳动付出却只能得到差别工资和社保待遇，“这实际上严重挫伤了员工的积极性”，实现平等管理、同工同酬，在一次分配中更多地体现公平，是必然趋势。 转变三：粗放式管理转向精细化管理。粗放式劳资管理无法适应新法的实施，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，“企业应当加强内部的管理，调整自身不适应之处，而不是想方设法钻法律的空子”。 剖析 恶意规避法律的行为肯定无效 少则数百多则数千人的集体辞职，近期在各地纷纷上演。这一场场闹剧背后，花的却是同一门心思：规避新法。规避的姿态能不能畅行无阻？专业人士认为，“恶意规避法律的行为肯定无效！” 集体辞职签新合同无效 将员工解聘再上岗、将员工转为劳务派遣工，这些规避方式都需要终止原先的劳动合同并重新签订劳动合同。专家指出，“集体辞职”后重签的合同有“欺诈、胁迫”之嫌，可判定为无效。 集体离职属于违规裁员 要求员工辞职，再与劳务派遣公司签合同，这种行为首先将被认定为裁员，判定标准是：劳动者先结束与原企业的劳动关系，这样才能与另一企业(劳务派遣公司)签约。 转劳务派遣有违反“三性”风险 根据新法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。虽然新法未对“三性”作出明显界定，但是，按照此前所有劳动相关法律规定，“临时性”岗位一般指出现时间不超过一年的岗位。照此标准，将企业员工转为劳务派遣工，有违反“三性”规定的可能。 本报记者 许蕾 赵佳月 见习记者 郭小戈 谢庆裕 (除署名外)统筹 胡键 图： 简仁山 作 |