单位用工“老套路”行不通了

　　跳槽不付违约金怎么留人 不能随便“炒人”怎么管人

　　单位用工“老套路”行不通了

　　关注劳动合同法系列报道之三·用工篇

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　　员工辞职不用付违约金，怎么留住人才？不能末尾淘汰制，员工绩效如果考核？完不成任务或明显不胜任的员工，公司如果将其开除反而会惹上麻烦？

　　《劳动合同法》的实施，企业的人力资源管理也面临着挑战，不得不改变延续多年的用工方式。近日，记者走访了几场招聘会，采访了数家公司的人力资源部负责人，进入新法“阵痛期”的他们提出了自己对于《劳动合同法》的看法。

　　□本报记者 曹林波 高丽莎/文

　　吴煌 程瑞鑫/摄

　　现象

　　求职者没提出权益问题

　　2008年杭州的第一场IT专场招聘会不久前刚刚结束。《劳动合同法》、《就业促进法》以及配套法律《就业服务与就业管理规定》一并出台后，招聘市场出现了微妙的变化：部分公司按照新法规定更改了招聘方式，将薪资在招聘信息内写明，把试用期按规定缩短；另一些公司仍照“老套路”，将新法置之一旁。

　　“他们（求职者）现在只想着怎么推销自己，哪还有时间管这些。”一位负责招聘的工作人员说，《劳动合同法》刚刚实施，招聘市场上新旧并存的招聘方式，求职者们大多不是很在意。

　　记者连续询问了六七家招聘单位，没有一家遇到求职者提及与《劳动合同法》相关的问题，比如试用期多长？保险给买吗？辞职要不要付违约金？会不会经常加班？这些其实关系到求职者切身利益的问题，却没有人问起。

　　“现在就业压力那么大，能找份工作就行了，怎么说他们（求职者）还是弱势群体。”参与招聘会的杭州东部软件园人才中心负责人杨斯思如是说。

　　一家企业的人力资源部门负责人告诉记者，现在的单位用人，恨不得能“三个人干五个人的事情，拿四个人的钱”。《劳动合同法》规定单位必须为员工缴纳各种社会保险，而辞退一名员工要付出相应的赔偿。用工单位不得不一方面勒紧裤带、压缩成本，能不招人就不招人；另一方面，用人单位在招聘人员时会更加谨慎，宁可招不到人，也不愿招进一个不知道能否胜任工作的人。

　　这名人事部门管理人员坦言，招聘方不会担心招不到人，而相对来说，求职者的市场缩小了，最终受影响的还是求职者。

　　用人单位招人变得更谨慎

　　“《劳动合同法》实施以后，对整个招聘工作带来了影响。对求职者来说，其实更不利。”周艳艳，杭州一软件有限公司人力资源部负责人，说这话的时候，她正在杭州市人才市场一场招聘会上为公司选拔2008年第一批新员工。

　　周艳艳认为，《劳动合同法》里有些条款，企业执行起来很困难。比如试用期，一般企业不会与一个职场新人签3年以上的合同，这意味着试用期不能超过两个月。但两个月的试用期对双方来说都是个极大的考验。求职者必须在短时间里熟悉工作并表现出一定的能力，用人单位同样要在短时间里判断该员工是否胜任本单位的工作。对那些在短期内不能完全表现出工作能力的职场新人们来说，就业形势非常不利。

　　于是一些企业开始寻求“变通”。《劳动合同法》规定试用期是1-3个月，但周艳艳所在的公司决定“不走寻常路”，自订试用期为3-6个月，签订的合同年限相应从原来的两年增加到3年。“一两个月我们无法判断出一个人对企业有多大价值。试用期长一点，可以营造相对稳定的就业环境，也减少公司用人成本。”

　　周艳艳告诉记者，现在很多企业招聘都变得更加谨慎。“以前觉得这个人还可以，就要进来，现在不轻易给机会了，以往可以先要5个人进来试用的，现在只敢要3个了。”

　　困惑

　　没有了违约金跳槽挡不住

　　“已经有很多企业的人力资源管理人员和我讨论过这个问题了。”房地产人才网的猎头顾问李小平先生告诉记者，作为人力资源管理的业内人士，《劳动合同法》已经成为他和客户、朋友间讨论的重要话题。

　　“最大的问题是，现在没有了违约金这个限制，员工跳槽成为一件没有成本的事情。”李小平说，很多人都认为，员工都期望和企业签合同的时间越长越好，这样更有保障。其实这种情况多出现在效益很好的企业，或者在年纪比较大的员工中，有相当数量的员工、特别是年轻人或一些高端人才，并不希望合同时间签得太长，这样他们在遇到更好的工作机会时，可以随时跳槽。

　　李小平告诉记者，此前员工在跳槽的时候会考虑很多因素，比如待遇、跳糟的时机以及要付多少违约金，于是每年的三四月份成为跳槽旺季。“因为那时候单位的年终奖励已经发放，而原来签订的合同快要到期，这个时候跳槽损失是最小的。”而现在，没有了违约金的限制，员工跳槽几乎是“零成本”，什么时候都是跳槽的黄金期。

　　“我们都在预测，今年的跳槽高峰说不定会提前到拿了年终奖之后。”

　　与此相对应的，是用人单位的忧心忡忡。原本违约金的存在可以让部分犹豫不定的员工打消跳槽念头，如今这层束缚一旦消失，员工可以轻松地炒老板鱿鱼。一个人，单位用心培养了几年，好不容易可以派上大用场了，对方却轻轻松松转身走人，另谋高就，用人单位最不甘心的就是这种情况。

　　一家公司的人力资源经理对记者说，其实违约金挡不住真正想跳槽的人，但不可否认违约金的取消让跳槽变得容易，为了留住想要的人才，他们公司不得不改变策略。不久前老板刚刚给他们人力资源部下了指令，要他们对每个员工的生日和婚姻家庭情况做个调查，建一份完备的人才档案，并露出口风，春节前要给几个表现出色的员工丰厚的红包。

　　“违约金这个经济杠杆失效，那就要打感情牌了。”这名人力资源经理说。

　　不能末位淘汰怎样考核员工

　　取消末位淘汰制，是《劳动合同法》中的另一大亮点。但一些以业绩为指标进行考核的用人单位，却因此陷入矛盾：没有了末位淘汰，员工会不会因为没有压力而心安理得地偷懒？用什么方式考核才能有效激励员工、体现效益与公平？

　　杭州一家置业有限公司的人力资源主管周先生说，以往用业绩来衡量一个员工的工作表现最直观，最有说服力。可是《劳动合同法》实施后，一个员工即使月月表现最差，公司却不能以此为理由炒掉他，这样怎么激发员工的积极性？

　　“我们打算用奖励业绩最好的员工方法，来替代末位淘汰制了。”周先生说。

　　杭州伯盟科技有限公司总经理刘华军最近在忙一件事，给合同过期的员工补签劳动合同。他表示，《劳动合同法》实施后，公司压力比以前更大了。“现在都不敢随便炒人了，合同还得签好了，不然罚款很厉害！”

　　刘华军一边签着合同，一边在研究《劳动合同》法中关于解除劳动合同的规定，研究怎样开除员工才算合法，才不会引起麻烦。刘华军说，如果一个员工长期不能给企业带来效益，但因为没有对公司造成巨大经济损失，企业不能单方面解除合同的话，作为企业是比较被动的。“这样的员工占着一个岗位，优秀的人才又进不来，我们又该怎么办呢？”

　　分析

　　企业进入

　　用工“阵痛期”

　　1月12日，浙江大学冬季招聘会期间，该校学生论坛“飘渺水云间”的“肝胆相照”版同学针对招聘企业进行了一次关于“两法一规”（《劳动合同法》、《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》）的小型问卷调查，共有50家浙江省内招聘企业接受了此次调查。

　　调查表明，在受调查的公司中，94%的企业对国家全面推行职工带薪休假制度表示支持，39%的公司表示新法让员工的薪资福利变得更好了。

　　对于《劳动合同法》中规定的“试用期最长不得超过6个月”、“只有给用人单位造成重大损害的时候用人单位无须提前书面通知解除劳动合同”、“在用工之日一个月内与劳动者订立书面劳动合同”等规定，受调查公司都基本了解。

　　不过，调查结果也有令人担忧的地方。在“供过于求”的求职市场条件下，一半以上公司还是“择优用人”，对于新法中的“自主用人”表示难以执行。另外，绝大多数公司要求求职者在体检中进行乙肝检查，比例占到72%。

　　关于《劳动合同法》给企业带来的困扰，浙江省劳动和社会保障科学研究院院长陈诗达表示，现在企业首先要做的就是改变人力资源管理方式。

　　“除非作出改变，否则这一两年内，那些固守‘传统’的企业会很痛苦。”陈诗达说，面对变化，企业应该率先作出改变。虽然目前可能会有一些束缚和损失，但是在经过了这次“阵痛”之后，企业的发展会进入一个新的阶段。

　　比如，过去一些企业在管理员工的时候，一味地依赖“高压政策”，采用末位淘汰的方式，而《劳动合同法》促使企业的管理方式向激励式的方向转变，采用人性化管理手段，让员工从“要我干”转变成“我要干”，这样企业的生产效率依然提高，而管理效果会更加明显。

　　浙江省劳动和社会保障厅政策法规处处长陈荣华在接受记者采访时非常肯定地表示，《劳动合同法》中已经明确规定了用人单位的法律责任。一旦用人单位出现不执行《劳动合同法》的情况，任何组织和个人都可以举报。陈荣华说，浙江省的劳动者针对用人单位不按照《劳动合同法》执行的情况，可以直接向劳动保障监察大队反映和举报，由劳动保障监察大队进行处理。（1510301）