视点版7月28日刊发的《飞行员辞职案显现数道法律沟壑》，报道了海南航空公司11名飞行员辞职案的最新进展。一审法院在审理飞行员与航空公司之间9个有争议的问题时，仅支持了飞行员要求解除劳动合同的要求，与解除劳动合同相关的飞行员权益问题一概不予审理或不予支持。为此，其中的5名飞行员提出了上诉。

　　对于法院的判决，浙江省劳动保障厅长期从事劳动保障法制实务工作的王根生提出了自己的看法。

　　●法院应确认劳资双方到底是谁违约

　　●劳动者具体身份不能影响司法行为

　　●行业规则不能作为司法判案的依据

　　□追踪反馈

　　王根生

　　劳资双方的博弈在司法层面上进行，是法制社会的理性选择，人民法院应当积极发挥能动作用，特别是当案件影响面较大、纸面上的法律条文亟需得到落实的情况下，变革必须在法庭上进行，否则劳动关系的和谐将成为空谈。

　　在本案中，虽然人民法院支持劳动者解除劳动合同，但对劳动者解约行为的合法性与否却没有进行直接定性，采取了模糊的回避态度，导致劳资双方后续性的权益保障无法纳入法制解决轨道，特别对劳动者影响更甚。不言而喻，劳动者提前解约行为是否合法，直接关系到究竟是劳动者还是用人单位应当承担法律责任的利害结果。如果劳动者是属于合法的行使即时解除权，则其不仅不需要承担违约责任，还可以要求用人单位承担支付经济补偿金等法定责任。相反，劳动者如果达不到合法解除的程度，则应承担法定的或者约定的责任。

　　试想，如果法院不对是否劳资双方的违约(法)行为进行认定，处理劳动争议还有什么法律意义呢？

　　仔细观察和思考近几年“风起云涌”的中国民航业劳资纠纷处理过程和结果，可以发现各地劳动争议仲裁机构和法院存在高度的集体无意识的合谋行为。具体表现为支持劳动者提前解除劳动关系(合同)的请求，但要求劳动者承担高额的培训费或者违约金。然而，同样的案情如果发生在一些较低端行业劳动者身上，法律救济部门则一般不会出现这样令人困惑的处理结果。这，不能不令人深思。

　　从劳动法理而言，基于劳动者已然分层和市场就业博弈能力的强弱相异，实现对不同劳动者阶层的分层保护，是最为理想和恰当的。当然，这样的法理精神需要通过立法转化为可操作性的条文规范，通过执(适)法行为体现在具体的法律调整劳动关系中。但目前我们的劳动法律条文抽象描述浓厚，微观具体安排稀缺，司法机关在一些类别的劳动争议问题上面临多重压力，这在处理中国民航业劳资纠纷中表现得最为明显。

　　基于此，像本案中人民法院的司法行为就不难理解了。但是，这不符合法制的本质要求，在立法没有对高端劳动者规定一些劳动基准条件的豁免制度的前提下，作为司法者应严格执行法律规定，应当一视同仁地对不同身份劳动者实行平等性保护。具体到本案，不能因为飞行员群体是具有较强市场劳资博弈能力的劳动者群体，就在司法行为上“忽悠”法律。如此这般，将严重影响司法机关的权威性，损害法治的公平正义。

　　另外，在本案中，没有证据能证明劳动者在未与原单位解除劳动关系的情况下与新的用人单位建立了劳动关系。基于此，人民法院就让第三方来承担应由违约主体自己承担的培训费或者违约金义务，更让人大跌眼镜的是，连赔偿具体金额都不确定，却让第三方与用人单位协商，这让人难以理解。事实证明，这对解决劳动争议无益。而劳动法、劳动合同法等相关法律规定，也仅仅在特殊的情形下涉及第三方的连带法律赔偿责任。

　　针对飞行员与航空公司之间的劳动争议，理论界提出了一些解决之道，其中逐渐取得共识的是提倡借鉴足球行业规则，建立有效的飞行员转会制度，让劳动者的下家参与到劳动关系的协调上来，从而规范民航业劳动关系运行。

　　2005年，原民航局等五部委出台的《关于规范飞行人员流动管理保证民航队伍稳定的意见》，体现了这方面的努力。但严格地说，该意见只是行业规范，具有浓厚的指导性质，人民法院如果要选择适用则当慎之又慎。但事实是，在司法实践中，人民法院处理此类案件，却往往优先选择适用要求劳动者承担数额巨大的所谓培训费或者违约金。因此，衷心期望随着劳动合同法的深入实施，此种状况会有所改观。