社评》

　　本报评论员李记

　　12月3日，某保险公司的工作人员在北京人才市场海淀分部招聘时，意外地遇到了“就业歧视”的质疑。中国政法大学蔡定剑教授认为，他们规定的职位年龄限制以及“党员、军转、教师、律师优先”的条款属“就业歧视”。（12月4日《新京报》）

　　其实，和该保险公司规定的“择优录取”条款相比，现实中就业歧视的存在，多是有过之而无不及。在很多人看来，即便没有“明文规定”，不少涉嫌就业歧视的“择优录取”条件，早已被用人单位“暗渡陈仓”，奉为具体的标准了。公众对此的感触最有说服力：中国政法大学2006年的一项调查显示，认为目前就业领域存在歧视的人，累计高达85.5%。

　　尽管就业歧视无处不在，但在遭遇就业歧视时，绝大部分人选择的却是忍气吞声。缘何会出现如此状况呢？分析之下不难发现，尽管《就业促进法》部分条款涉及到了反就业歧视的内容，比如，求职者在遭遇就业歧视时，可以向劳动保障部门举报，可以向法院提起诉讼。但结合现实不难发现，这些条款多不具备可行性和可操作性；况且，对很多人来说，举报和诉讼综合成本往往是“不堪承受之重”，他们宁愿选择能忍则忍。

　　当难以破解的就业歧视，和严峻的就业形势叠加时，问题必将更趋严重。据2009年《经济蓝皮书》预测，今年年底有100万大学毕业生不能就业，明年将有592万大学生毕业。此外，失业人员也会成为和毕业生“抢饭碗”的有力竞争者。所以，在严峻的就业形势下，反就业歧视更应加强力度——想方设法提供更多的就业岗位，用各种培训帮助劳动者创业和就业，是问题的一方面；为劳动者创设公正公平的就业环境，是问题的另一方面。

　　因为，在严峻的就业形势面前，就业环境更易受各种明在或潜在因素的影响，各种形式的就业歧视更可能会肆无忌惮地存在。比如，据12月4日《新快报》报道，早在11月8日的中大校友日上，中大校长黄达人就已经对校友发出呼吁，希望他们在严峻的就业形势下，能够利用身边的资源，多多回校招聘，帮助师弟师妹就业。近日，广东各高校也多加入到紧急呼吁校友返校帮学生就业的行列中。很明显，动用校友资源“近亲繁殖”就业，也会形成一定程度上的就业歧视。因此，想方设法“保就业”，在就业硬件环境（就业岗位的提供，就业质量的保证）的构建之外，软件环境（就业机会公正公平的保证）的构建，也同等重要。

　　在当前严峻的就业形势下，如何加强反就业歧视的力度呢？我们发现，除要在制度设计上，完善《就业促进法》等反就业歧视法律法规细则条文外，效仿不少国家和地区成立“平等待遇委员会”这样的专门机构，也是不错的选择。比如在荷兰，其平等待遇委员会的主要权限是：一、接受就业歧视问题的投诉，针对问题展开调查、举行听证，并做出裁决；二、向社会公布调查真相，就有关歧视的法律问题向政府、法院及社会组织提供咨询。

　　因为具备了权威性、大众性和低成本等特征，这些专门机构成为不少国家反就业歧视的主要救济机制。因此，结合我们的国情和民情，考虑建立类似的专门机构，使它们成为严峻就业形势下，反就业歧视的举报、诉讼窗口和途径，以最大程度地“保就业”，应是个不错的选择。