□人才发展规划纲要访谈④

　　本报记者 刘姝宏

　　因为武汉工程大学副校长桂昭明身在外地，记者未能对他进行面对面的采访，但在通话和邮件往来中记者感觉到，他是一个非常认真的人。这位对人才流动法制建设有过多年研究的著名学者，听说记者想请他从法律的角度谈谈《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》中有关破除人才流动障碍的问题，欣然答应接受采访。

　　他对记者说，纲要提到要建立健全人才资源开发管理各个环节的法律法规。完善相关法律是进一步破除人才流动的体制性、制度性、政策性障碍，促进人才合理流动、优化人才资源配置的法制保障。他强调，人才流动权是人才的基本权利之一，建议将人才的流动权利写入法律规范。

　　户籍成阻碍人才流动重要因素

　　流水不腐，户枢不蠹。

　　“人才流动是有效解决人才供求矛盾、优化人才结构、促进人才使用社会化的根本途径。”桂昭明说，人才流动有利于充分发挥每个人的潜力。一个人只有在适合的工作岗位上才能充分施展其才华，而人才流动是个人寻找适合工作岗位、企业寻找合适人才的一条重要途径，有利于人才资源的最佳配置。

　　桂昭明解释，人才在流动中才能体现其价值，人才有高价值才会引起企业和社会的重视，企业和社会才会高投入来培养人才。因此，要使企业和全社会重视人才，提高企业和社会的整体素质，就应当支持合理的人才流动。另外，人才流动还有利于淘汰那些不适应市场发展的企业，当企业再也无法吸引人才的时候，就到了该被淘汰的时候了。

　　“目前制约人才流动的因素有很多，最根本的是来自体制方面的障碍。”桂昭明解释到，地方、行业、部门或单位之间仍存在体制壁垒。

　　“除了体制性障碍，阻碍人才流动的因素还有制度性、政策性原因，主要表现在由于户籍管理制度、人事管理制度、社会保险等涉及身份管理的制度体系的约束，人才流动受到种种限制。”桂昭明说，户籍依然是限制人才在全国范围内自由流动的最重要的因素之一，户籍“捆绑”的功能太多，致使人才跨地区流动的风险太大，人才流动的直接成本较高。

　　桂昭明补充说，社会保障制度在各地区具有明显的差异以及企业、机关、事业单位社会保障政策制度不统一，也造成了人才进行跨地域、跨行业、跨所有制流动的困难，使人才难以实现自主选择权和掌握自己的发展空间。

　　相关规范位阶低制约人才流动

　　“从我国现有的人才流动规范内容分析，规范的覆盖面小，系统性、协调性差，刚性不足。除了人才市场立法相对完善外，其他环节的立法都比较欠缺。人才流动权、人才知识产权等都没有列入法律规范。”桂昭明指出。

　　由于目前人才流动的有关规范主要为部门立法，因而法律位阶较低，且立法程序具有封闭性，不能满足人才在全国范围内流动的需要，不适应建立统一规范的社会主义市场经济秩序的客观要求。

　　桂昭明还分析，现行部门法规对知识产权和商业秘密的保护力度不够，因而对国家利益可能造成损害。特别是利用人才流动来窃取专利技术、商业秘密以及由此产生的人才流动争议经常发生，增加了人才流动中国家、组织和个人的风险。现行人才流动争议仲裁的法律层次不高也是人才流动不畅的原因。由于人才流动争议仲裁目前只有部门规章，仲裁效力不足；对仲裁程序、取证、庭审等环节缺乏具体细致的规定；有关内容还不完善。

　　“另外，有的地方还出台了保护本地利益的‘土政策’，给人才流动造成障碍。如有的城市规定，某些行业和工种必须持有所在城市的户口才能被录用；只有拥有本市户口的家庭子女才能享受本市教育系统的优惠等。”桂昭明介绍。

　　应尽快将人才流动权写入法律

　　“法制化是人才市场正常运转、人才流动健康发展的保证。我国已出台了一些人才流动、人才市场方面的法律法规，应根据形势的发展继续健全完善。”桂昭明呼吁。

　　桂昭明强调，人才流动权是人才的基本权利之一。他建议将人才的流动权利写入法律规范，主要规定人才在什么条件下具有流动的权利、用人单位与人才在流动方面的权利义务、如何保护人才流动权利的实现，规定人才流动过程中用人单位和个人应承担的义务和责任等。

　　“应当提升立法层次，将人才、人才流动及人才市场的相关立法问题纳入全国人大常委会立法计划；通过法律建立人才产权制度、解除人才流动的户籍限制、破除人才流动中的身份限制等。”桂昭明呼吁。

　　他还提出，应当扩大立法范围，重点制定和出台人才市场监管条例、经营者人才职业资格条例、人力资本股份化及其权益保障条例、人才中介机构从业人员职业资格条例、人事代理条例、人事档案管理办法等行政法规。尽快出台国外在华人才服务机构管理规定和网络人才服务管理办法等法规。加快构建人才管理法制体系及相对应的执法系统。