毛泽东提出“决定一切的是要有干部”，邓小平指出“人才，只有大胆使用，才能培养出来。”，江泽民倡导：“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。”，胡锦涛要求：“要不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。”。从毛泽东的决定一切是要有干部，到邓小平的大胆使用、江泽民的四个尊重，再到胡锦涛的不拘一格，是一脉相承的。自古以来，人才是事业成败的关键，是民族兴亡的根基，是国家盛衰的柱石。重才是领导干部的责任，是干部成长的需要，是国富民强的希望。直面现实，笔者从理论和实践层面上思考，认为领导干部重才，爱才是基础，识才是前提，护才是保证，容才是关键，举才是重点，育才是基点，引才是支点，用才是根本。

　　爱才是基础。爱才是领导者识才、用才的基础。首先，具备爱才的责任。经过长期考察确定人才后，要大胆、刻意、适宜的培养人才，根据其自身特点安排到特定的、有利于其施展才华的、能够提升其才能的岗位上去，让人才“如鱼得水”，尽快展露光芒；领导干部要避免出现“卡、压、挤”人才的自私、狭隘心理出现，杜绝“他上来了，我下去了”的愚昧、偏见产生，对于年轻人才，要格外关注、格外关怀、格外重视，防止人才被挤兑、被”边缘化“、被埋没；对于人才的成长和培养是个长期工程，切忌急功近利、揠苗助长，要有耐心，通过压担子、加责任的方式促使人才快速成长。其次，具备惜才的意识。千金易得，一才难求。尤其是竞争异常激烈的当今世界，人才的重要性更是体现得淋漓尽致，国家对人才也是不计成本的培养，领导干部更是对此要有深刻认识，必须通过用待遇、环境、感情等方式留住人才，防止人才流失：防止不能识别人才的“埋没流失”；防止放弃培养人才的“舍弃流失”；防止不加重用人才的“游走流失”。充分发挥人才作用，为想干事的人才创机会、为愿干事的人才建平台、为能干事的人才给位置，做到人尽其才、才尽其能。再次，具备爱才的行动。爱护人才，为人才搭桥、铺路、搬梯，正是一个领导者应有的胸襟。当人才被埋没时，应及时发现和重用；当人才在工作中遇到困难时，应主动为其创造条件；当人才受到排斥时，应公正处事予以保护；当人才有缺点时，应真诚帮助其克服。只要领导者有一个真诚的爱才之心，做到唯才是爱，人才的潜能和有所作为的动力必将得以激发，充分发挥自己的才干，高标准干好各项工作。

　　 识才是前提。老子说：“知人者智、自知者明”。识才的前提是确定衡量人才的标准。传统的说法认为“有一定的学历，一定的技术或在某一领域有所特长”的人算作是人才，但随着社会分工越来越细，人才的定义也随着发生变化。海尔集团有两万多人，其中从研究生到文化程度较低的员工同样存在，在做成国际大型家电巨头的过程中，他们共同付出了力量，正因为如此，他们把每个人都看作是人才，“上下同欲者，胜”是他们激励人才的标准。人才的成长固然需要自身努力，但同样离不开领导的发现与赏识。正如邓小平所指出的：“我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现。”领导干部注重识才，善于识才，才能发现和选好人才。对人才如何察其行为之虚实，鉴其学识之真伪？应从其当面与背面的行为轨迹中，察其德性品质素养；从其对上与待下的态度表露中，察其思想作风之“纯度”；从其处顺境与逆境的态度中，察其意志之韧性；从其在“合唱”与“独唱”的角色表演中，察其才识之真伪；从其平时与关键时刻的处事中，察其能力的“伸展性”；从明与暗的多角度观察中，察其品性之质朴；从其在工作岗位与公共场合的各种行为表现中，察其个性修养。俗话说“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有”。识人用人是一个成功的领导者最重要的能力之一。准确知人识人，不妨借鉴诸葛亮著名的七观法：“问之以是非而观其志”，即通过问答来观察其对事物的判断力，来观察其志向。如周恩来在小的时候，老师问同学们为什么要读书，有的说为了光宗耀祖、有的为了荣华富贵，而周恩来在但是就立下“为中华之崛起而读书”的誓言，让老师为之震惊。“穷之以辞辨而观其变”，就是通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力。有一个很好的例子是纪晓岚等大臣在朝房等候乾隆帝来议事，久等不来，他就对同僚说：“老头子怎么迟迟不到？”这话正好被走来的乾隆帝听到，便厉声问什么是“老头子”。在众人吓得战栗之际，纪晓岚却从容不迫地回答：“万寿无疆之谓老，顶天立地之谓头，父天母地之谓子。”乾隆帝听后转怒为喜。“咨之以计谋而观其识”，就是指通过询问计谋来了解其学识的真伪、广窄等。“告之以祸难而观其勇”，这种方法是突然告诉一个人说大难降至，通过观察他的表现是否勇敢。“醉之以酒而观其性”，俗话说“酒后吐真言”，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。“临之以利而观其廉”，人性本有贪欲，但“君子爱财，取之有道”，自古以来，用金钱来考验人，使其面临财富，来有效观察其是否清正廉洁。“期之以事而观其信”，信任是识人用人中最重要也是最难的一件事，古时敌军来降，便命其去“取某某人首级前来”，就是要让其表忠心诚信。古人云：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期。”既然人才是在实践中成长起来的，毫无疑问也应通过实践活动去识别。“诗家清景在新春，绿柳才黄半未匀。若待上林花似锦，出门俱是看花人。”识于未名之时，拔于落难之日，启于被盖之际，用于殒落之前。

　　护才是保证。王安石《材论》写道：“天下之患，不患材之不众，而患上之人不欲其众；不患士之欲为，而患上之人不使其为也。”因此，领导干部要从爱惜人才的高度出发，真正关心爱护人才的健康成长，“扶人上马、再送一程”；要有“甘当人梯、做他人嫁衣裳”的奉献精神，为人才成长铺路子、搭梯子；领导干部要去掉头脑之中的私心杂念，不唯台阶、不唯资历、真正做到“内举不避亲、外举不避仇”，想干事的给机会、能干事的给舞台、有潜力的给空间、干成事的给待遇，鼓舞德才兼备的人才脱颖而出。要不怕非议和承担风险，放心放手地用人，这是领导者有胆识胆略、有主见魄力的体现。“木秀于林，风必摧之。”在工作实践中，人才容易做出超群的成绩，就会给同级或群众带来某种“压力”，更易招致嫉妒。另外，人才本身也有缺点，也会在工作中出现失误。如此等等，使人才常常处于某种孤立的地位，公开的讽刺、背后的诽谤，都是常见的。作为领导干部，既要为人才发挥专长作出贡献鼓与呼，又要为人才遇到挫折失败呵与护。在这种情况下，领导者应挺身而出力排众议，对人才不求全责备，积极选贤任能。尤其是人才遭嫉妒、受委屈、被冤枉、挨打击时，领导干部就要为人才主持公道、主持正义、为人才遮风挡雨。这样，才能使各种人才的能量最大限度地得到释放。

　　在工作生活中，领导干部护才，不妨借鉴毛泽东1938年10月在《中国共产党在民族战争中的地位》报告里论述干部政策时，系统地阐明了关爱干部的方法：第一是，指导他们。这就是让他们放手工作，使他们敢于负责；同时，又适时地给以指示，使他们能在党的政治路线下发挥其创造性。第二是，提高他们。这就是给以学习的机会，教育他们，使他们在理论上在工作能力上提高一步。第三是，检查他们的工作，帮助他们总结经验，发扬成绩，纠正错误。有委托而无检查，及至犯了严重的错误，方才加以注意，不是爱护干部的办法。第四是，对犯错误的干部，一般地采取说服的方法，帮助他们改正错误。只有对犯了严重错误而又不接受指导的人们，才应当采取斗争的方法。在这里，耐心是必要的；轻易地给人们戴上“机会主义”的大帽子，轻易地采用“开展斗争”的方法是不对的。第五是，照顾他们的困难。干部有疾病、生活、家庭等各项困难问题者，必须在可能限度内用心给以照顾。由此可见，毛泽东对干部的关心爱护是从工作到学习，从安全到生活面面俱到。实际上，越是大公无私，忘我工作的干部，越是容易积劳成疾，越是不顾家人的生计，也就越容易发生家庭生活困难，就越需要组织和领导的关心。

　　容才是关键。宽厚容人、宽容大度，是领导干部必备的基本素质。一是容强于己者。领导干部对超过自己的人才，要想尽办法让人才“出人头地”，决不能搞“武大郎开店”，嫉妒贤能，压制打击人才。二是容弱于己者。领导干部对人才不能求全责备，尤其对弱于自己的人才，要多宽容多理解，并给予他们真诚无私的帮助，促使他们扬长补短、健康成长。三是容性格相异者。让不同个性、性格和兴趣的人才，都有相同的自由发展空间和成长机会。要以宽阔的胸怀对待人才的个性和棱角。人才不是全才，由于在性格和作风等方面有这样或那样的不足，难免出现过错。对此，领导干部一定要有宽阔的心胸和度量，对人才要勤关怀，多服务。对于个性太强的人才则要有宽容态度，做到具体问题具体分析。不能把人才的率直敢言甚至当面顶撞自己看作是难以驾驭；不能把人才合理的要求看成思想境界不高，不讲奉献；不能把人才不善于处理人际关系、与周围的人发生矛盾看成“不合群”，毛病太多；更不能把反应灵敏、勇于挑战、敢担风险当作不稳重而不敢委以重任。当然，对有缺点的人才也要进行教育，有针对性地帮助他们克服缺点。但一定要看主流，用其长，不能把优点看短，把缺点看过，更不能因为对自己不“顺从”而诋毁打击。四是容有失误者。宽容有过失的人才，并帮助人才改过求进。特别是当某些人才与领导意见不一，甚至触犯了领导的个人威信时，就很容易被视为“目无领导”，而不被当做人才看待。其实，对“意见不一”必须作具体分析。这里大致有两种情况：一是实践证明领导错了，在这种情况下，真心爱才又有容才之量的领导更会觉得部属是人才，从而更加信任他、器重他；而那种“鸡肠小肚”的领导，则难以容忍这样的下属存在。二是实践证明领导是正确的，在这种情况下，领导者应该实事求是看待人才，一如既往地尊重人才。领导者只要有容人之量，就会像一块磁铁，把各具锋芒的人才紧紧吸引在自己的周围。当然，容才之量不是说对人才的缺点放任不管，而是要积极给予教育和引导，做到晓之以理、导之以行，使人才扬长辟短，健康成长。2000多年前孔子就讲过：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”，实践中，领导干部要容才之言、容才之需、容才之能、容才之失，具体要做到“两容”：宽容。视大圭者，不察察于微玷；得大木者，不怏怏于末蠹。以玷弃圭，则天下无全玉；以蠹废材，是天下无全木。对玉、对木要求不能过苛，对人更是如此。鼓励胜于批评，关心胜于指责，指导胜于命令。领导干部应当懂得宽容，以宽广的眼界对事，以宽阔的胸怀对人。这样，方能长久地赢得人心。兼容。泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深。兼容，就是容纳不同方面的东西。领导干部应目光远大、一心为公，知人善任、任人唯贤，敢于提携任用比自己能力更强、水平更高的同志，善于团结有不同意见甚至反对过自己的同志一道工作。善于兼容，集思广益，才能最大限度地调动和发挥各方面的积极性、主动性和创造性，更好地推动工作。

　　举才是重点。领导干部应把举荐人才作为自己的政治责任、政绩的体现，真正做到唯才是举，让各类优秀人才集聚到党的事业中来，使党和人民的事业兴旺发达、后继有人。有的领导在选才用才时存有私心杂念，以对自己是亲是疏、有利无利等作为取舍的标准。这与党的“任人唯贤”的干部路线相背，与领导干部应有的党性观念和思想品德相悖。实践证明，任人唯亲埋没人才，嫉贤妒能排斥人才，拉帮结派压抑人才，这不仅会影响领导者的形象，而且于成就事业有害无利。因此，优秀的领导者应该有举贤荐才的美德，在选人用贤方面，应内举不亲私，外举不避才，坚持原则，严格标准，出于公心。要坚决摒弃“武大郎开店”的思想，鼓励人才“冒尖”。对一些素质过硬和政绩突出的人，要不怕他们超越自己，大胆推荐和提拔重用，并有让贤的勇气，创造让人才脱颖而出的良好环境。在实践中，领导干部举才，不妨学习朱镕基的“举才”特点：一是他在举荐人才时，首先看重的是一个人的德行，尤其注重一个人在名利面前的表现、在个人利益和国家需要之间的抉择。徐匡迪不为国外给予的丰厚收入和优厚待遇所动，而是一心想着祖国的振兴，毅然决然地返回祖国效力，朱镕基欣赏的正是这种不事张扬、不做表白而是用行动表现出来的爱国情结和奉献精神。二是他的“举才”特别看重一个人在实际工作中表现出来的才干、水平和能力，徐匡迪在随朱镕基出访中谈到经济问题时，“不仅能从具体的微观科技入手，而且可以宏观地把握整体国民经济的规划及目标”，正是他这种出类拔萃的才能和对经济问题的真知灼见，使朱镕基由起初对他的“非常欣赏”发展到“大加赞赏”。三是知人善任，有知人之明，知道被自己欣赏和赞赏的人做什么工作最合适，安排在哪个位置上最能发挥作用，而不是简单地为了使用而使用，为了安排而安排，为了提拔而提拔。朱从徐表现出的才干和水平中认识到，让这样一个难得的经济专家做高教局长难以充分发挥和释放出他的特长和潜能，所以推荐他去做更为适于发挥自身才干的市计委主任的工作。四是心底无私，唯才是举，朱在举荐人才上的另一大特点就是，只要发现你确是难得的人才，适合主管某一方面的工作，有利于事业的发展，就会毫不拖延地积极地向负责党的工作的领导推荐，以使人才能尽早地得以合理的使用。他在率领徐匡迪出国访问时发现了徐这个人才之后，未作任何耽搁，回国后就向江泽民同志做了推荐。朱为了事业确实是思贤若渴，求贤若渴，一旦发现人才，就恨不得立刻能使其得以重用。朱镕基“思贤若渴，求贤若渴”、“唯才是举，唯贤是举”的举才之举、举才之道，不仅使人尽其才，才尽其用，而且彪炳史册，鞭策后人。

　　育才是基点。任何人才都有一个成长的过程，这个过程就是领导者培育发掘的过程。当今知识周期缩短，知识更新加快，要保持人才不断适应时代发展要求，必须让人才不断“充电”，提高自身素质。因此，领导者必须加大对人才培养的力度。对人才的培养是一项艰巨复杂而又长期的系统工程，要坚持多渠道、多层次、多方面搞好培养。要加强素质教育，以激发人才锻炼提高、开发潜力和健康成长的内在动力；要采取集中办班、专业集训等方法搞好集中培训，利用体会交流、专题研究、业务讨论等途径搞好经常性培训，对一些有发展潜力和专业性很强的人才可送院校深造；要在工作中多交任务压担子，让人才在实践中锻炼成长，百炼成钢。古人云：“至天下之治者在人才，成天下之才者在教化”。要多措并举育才。培养是人才开发的有效途径。要采取各种具体的、管用的措施，加强各类人才特别是高层次、复合型人才的培养。一要将在实践中证明是优秀的人才输送到国内外高等院校进行“知识升级”，拓展他们的知识视野，提高他们的知识存量和知识结构，使他们成为各类专业化人才；二要选派那些有培养前途的人才，到经济发达地区考察学习，借助“外力”，拓展他们的世界眼光、创新他们的思想观念，搞好人才储备，使他们始终站在先进生产力发展的最前沿；三要将文化层次较高和比较年轻的人才输送到艰苦地区或者多种工作岗位锻炼学习，磨练人才，着力在实践中培育他们艰苦奋斗的工作作风；四要立足本职工作岗位，通过科学地制定人才培训规划，有计划地对人才进行“知识充电”，使他们更多地掌握新知识，有针对性地培育人才，避免其学习上的盲目性和本领上的缺乏性；五要建立健全各项学习。要强化育才的意识，育才是成才的过程，育才是用才的准备，要尽可能创造良好的外部条件，重视对人才的培养教育，使人才更快地成长，要尽可能提供学习、培训、交流的机会，打造学习型组织、学习型机关。

　　引才是支点。吸引人才的办法措施不拘一格，最基本的有：一是以才引才。以才引才，是吸引人才成本低、效益高的做法。二是政策招才。政策引才，是吸引人才的基本保障。三是环境聚才。良好的环境是吸引、集聚人才的主要因素。要海纳百川引才。要放宽引才视野，主动出击，大力实施全方位、多层次、宽领域的人才引进战略，用新疆蕴藏的巨大发展潜力和美好前景，吸引人才、感召人才。要加强与内地高校、科研机构的合作交流，“不求所有、但求所用”，柔性引才引智，聚集各种人才资源为加快新疆发展服务。要营造环境励才。尤其地处边远、条件艰苦、发展滞后的贫困地区，人才发展条件与内地无法比，在人才工作体制机制上更要充满活力，在人才投入上更要舍得花钱，在待遇留人上更要给予优惠，在事业留人上更要尊重人才价值取向，在感情留人上更要体现人文关怀，营造良好的人才环境，激励人才创新创业、多作贡献。要高薪励才，要感情励才，要荣誉励才，要公平励才，让各类人才大显身手。要千方百计引心，要激发人才的爱国心。爱国主义是凝聚海内外中华儿女的精神纽带。“苟利国家，不求富贵”是中国知识分子的光荣传统。新中国成立之初，钱学森、李四光等一批杰出科学家冲破层层阻力毅然回国，就是为了报效祖国和人民。今天留学海外的人才，同样身在异乡，情系桑梓，满怀爱国之心。要用改革开放的伟大成就鼓舞他们，用蓬勃发展的现代化建设事业吸引他们，为他们实现报国之志开辟更加畅通的渠道。要激励人才的事业心。海外人才回国，看重的是发展机遇和发展空间。越是高层次人才，越看重事业发展。坚持以用为本，让人才大有用武之地，才能更好地引心聚才。要改变重引进、轻使用的现象，让引进的人才有机会领衔或参与重大科研和工程项目。要破除阻碍人才发挥作用的各种樊篱，在政策、资金、服务等方面开辟“绿色通道”。要充分信任人才，放手使用人才，让他们有职有权有责，最大限度地发挥自己的创新活力和创造潜能。要尊重人才的自尊心。大凡人才，自尊心都比较强。要真心实意与人才交朋友，尊重他们的个性，包容他们的差异，使他们感受到信赖和光荣。要保护创新、宽容失误，不以一时成败论英雄，营造宽松和谐的创业环境和学术氛围。要创新激励机制，以价值体现价值，用财富回报财富，使人才的创造性劳动得到全社会的认可和尊重。

　　用才是根本。一是有用才的艺术。老子说：“圣人常善救人，故无弃人，常善救物，故无弃物”。历史上著名的决定楚汉之争成败的关键因素，是项羽和刘邦不同的人才观和用人之道。“项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之”，“有一范增而不能用”。最后这位“力拔山兮气盖世”的一世枭雄，竟落得自刎乌江的悲惨下场。而刘邦在谈到他能“得天下”的原因时说：在战略部署、战略指挥上我比不上张子房张良（“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房”）。在后勤管理、保证供给方面，我比不上萧何（“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何”）。在“横扫千军如卷席”的作战能力上，我比不上韩信（“连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信”）。这体现了刘邦的为人，他清楚地了解别人之所长，所以他是聪明人；他又清醒地知道自己之所短，所以他又是明白人。接着刘邦讲了他所以取胜的根本原因：“此三子皆人杰也。吾能用之，此吾所以得天下也”。他首先肯定张良、萧何、韩信这三个人都是人间豪杰。关键在于“吾能用之”，才使他们能发挥各自所长，而使刘邦得天下。二是有用才的气魄。要气度宽宏、大胆使用。人才的使用是一个比较复杂的问题。从历史上看，我国各个朝代的封建帝王为了其帝业的长治久安，求才访能，重用人才。众所周知，魏、蜀、吴三国时期，幕前是三方兵甲相交，幕后是三方人才智力的较量。从历史唯物主义的观点看，一个国家的兴衰成败，纵然有许多因素，但能否重用天下贤才，是事业成败的重要原因。从现实看，我们所从事的是前无古人的中国特色社会主义现代化伟业。这就要求领导者要有开阔的胸襟，敢于提拔那些能力比自己强的具有创造性的开拓型人才。尊贤让能，提携新秀，就要像欧阳修那样具有甘愿“芳林新叶催陈叶，流水前波让后波”的品格。由此可见，荐贤者贵自贤。领导者只有目光远大，心胸开阔，才能为事业着想，奖掖后进，提携人才。当然，使用创新、开拓型人才，自然免不了一番争议。作为领导对于某些闲言碎语，要进行过滤，要有力排众议的胆识大胆启用那些具有创造性的开拓型人才。要知其所能，用其所长。古往今来，善用才者都懂得这个道理。《水浒传》里的“智多星”是深谙其理的，水中格斗使用“浪里白条”，陆地交战，还得派“黑旋风”。而从历史上看，用人得当或失当而导致成功和失败的例子很多。战国时，赵王错用赵括，致有长平之败；三国时，孔明误用马谡，才有街亭之失。相反，孙权适时启用陆逊，随获江陵和彝陵之战的胜利。可见，治国、治军之道，在于正确地使用人才，使人才“各当其分”，用当其才。要用人不疑，充分信赖。欧阳修在总结用人经验时说：“用人之术，任之必专，信之必笃，然后能尽其才，而可共成事。”可以说，用人不疑是历来用才者的重要原则。实践证明，用才者只有让人才放手处理属于他职权范围内的事，才谈得上是对人才的真正信赖。当然，要做到充分信赖，就要力戒管仲所指出的“既信又使小人参之”。以史为镜，古今中外无数事实表明，凡有“小人”参政的地方，各类人才都难以得到用才者的充分信赖，他们的才能往往遭到压抑，处于这样的境地，人才又怎能心情舒畅，集中精力图谋大业呢。人才受疑，固然与诬告、进谗者有关，但诬告者所以能得逞，谗言所以被听信，关键在于用才者昏庸暗弱。对人才的高度信任不仅表现在平时不随便猜疑委以重任，更重要的是当人才遭受打击时，敢于护才。只有这样，才能充分调动人才的积极性和创造性。三是不拘一格用才。“求之则愈出，置之则愈匮”。用人才是领导干部的重要职责，也是领导干部必备的基本功。使用好人才，必须做到量才录用；破格用人做到唯才是举、唯才是用，不拘一格用人才；扬长避短，因才施用，用其所长，避其所短；用人不疑，善于团结。贫困地区渴求人才、呼唤人才，绝不能“闲置”人才。在人才使用中，要注重处理好“儿子”和“女婿”的关系。对引进的外来人才，要当作“上门女婿”，充分信任，放手使用，最终让他们变成“儿子”，否则也会用不好、留不住。对现有人才，更要使用盘活，防止气跑“儿子”。要激发人才创业激情，以用为本、唯才是举、用才无类，坚持不让老实人吃亏、不让干实事的人吃亏、不让长期在一线埋头苦干的人吃亏的用人导向，深化干部人事制度改革，打破条条框框和壁垒障碍，完善符合各类人才特点的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出。对特殊人才采取特殊政策，给予特殊支持，不求全责备，鼓励探索创新，宽容失败，使人才能够充分施展才华，大有作为。

　　（作者单位：中共泸溪县委组织部）