畅饮居酒屋

　　丹羽宇一郎

　　在日本公司文化中，上司常跟下属喝酒，是上司善解人意的象征

　　本报驻日本特约撰稿人/刘迪

　　近日读国内报道，有一家台企员工跳楼自杀者频出，整个社会震惊。对此，厂家初始无动于衷，随后又显得束手无策。关于此事，有媒体指出，这是管理问题。笔者以为，这不单是管理手法，而是企业经营思想以及社会环境两个方面都存在问题，其中，最为关键的问题是，一个社会究竟应该怎样对待劳动者的问题。在这方面，作为一个后工业国家，日本企业、社会的某些做法、经验值得参考。

　　终身雇用创造信任

　　早在半个世纪前的1958年，有个叫J.C.Abegglen的美国管理学家写了一本很有名的书，叫做《日本式的经营》。在书中他通过比较公司员工与公司的基本关系、录用方式、报酬制度等方面，分析指出日本和美国企业对职员个人生活的参与程度、特点均有相当差异。这种差异来自两个国家的文化中对雇佣关系性质的认识、定位不同。他认为，日本的雇用方式属于一种“lifetime com-mitment”，即“终身关系”。

　　此前，笔者读到国内的研究，认为终身雇用是日本企业的一项制度，其实这是一种误解。准确说，“终身雇用”不是一种“制度”，而是一种社会习惯。日本公司是经营与所有分离最为彻底的公司。在日本公司中，公司最重视的是职员的地位和感觉，而股东的利益是第二位的。很多日本公司的股东无法控制企业。在这些公司中，现任董事长、社长等“经营团队”几乎全部从内部员工中选任。

　　可以说，与欧美公司的股东利益至上的“股东主权型”公司不同，日本企业属于“员工主权型”。也有人称日本公司的这种特点为“员工主权型企业文化”。在这种企业文化下，日本公司一直努力维持长期雇用的习惯。

　　日本社会对“终身雇用”经历了肯定、否定以及重新认识这样一个反复的过程。经济高速增长时期，“终身雇用”与“年功序列”、“企业内工会”被当作日本经济成功的“三种神器”。然而，一旦经济高潮退去，它则被当作落后、低效的样板予以否定。在经过一个长期的肯定—否定过程后，今天，日本社会又开始重新探讨终身雇用的社会意义。

　　报酬平等，重视一线劳动

　　必须承认，日本社会是一个报酬体系比较平等的社会。最近日本政府规定，每年收入超过1亿日元的股份公司管理高层名单都必须向社会公布。日产汽车的巴西籍社长Carlos Ghosn Bichara年收达8.9亿日元，引起轩然大波。尽管这种高额报酬在欧美同类公司中常见，但在强调平均主义的日本，已超出常态。

　　在日本，报酬体系往往有相对平均主义与重视第一线劳动者这两个特点。目前，日本公司雇员的平均年收为500万日元，相当于5.5万美元，而社长年收平均为3000万，相当于33万美元。考虑到经营者的年龄以及肩负的各种责任、社会压力，这个收入其实并不很高。事实上，日本每年收入超过1亿日元的公司经营者并不多。日本公司往往贯彻彻底的“现场主义”。不仅企业负责人常常亲临现场，且那些现场劳动者、技术工人，其工资比办公室的事务员要高。

　　日本企业文化中，强调“社员一家”、“社员一体”。很多著名经营者，不过是“打工皇帝”。 例如刚被任命为驻华大使的日本贸易公司伊藤忠商事（高级顾问）丹羽宇一郎，在其任社长、会长期间，仍同普通职员一样，挤电车，吃最便宜的盖浇饭，尽管他服务的公司是日本第三大贸易商社，有数万雇员，公司也能给他提供专用汽车。

　　在日本，一个清洁工都活得很有尊严。他们的劳动受到社会尊重，没有任何人敢歧视这样普通的劳动者。在这个国家，除非某些夸张的艺人，富人很少张扬，炫耀自己的财富。很少有富人购买自己的飞机，国家也不允许机场这种公共资源转为某些富人使用。更重要的是，富人必须承担重大的社会责任，他们必须交纳很高的所得税、遗产税，所以在日本，才是真正的“富不过三代”。

　　“菠菜原则”与沟通

　　沟通技术是日本公司重要的文化。我初到日本，曾在一家企业担任杂志编辑，刚刚上任，公司顾问就告诉我，日本公司有一个“波菜原则”。所谓“波菜原则”其实是日文“报告”、“联络”、“商谈”三个词汇的字头，组合起来其发音与“菠菜”相同。

　　在公司中，每遇到一件事情，一定要与同事通报，这就是“报告”。与我们国内说的下级向上级汇报有所不同，是工作中遇到任何事情，都必须向周围的人即刻通报。而“联络”则是每有变动，必须与有关人员随时联系。比如在外的推销员，要随时和公司联系。而“商谈”则是遇到问题，不要自己随意处理，一定要与上司、前辈及同事商量后才做决定。

　　日本公司认为，中国公司中缺乏这种“菠菜原则”。事实上，我也发现中国公司中缺乏日本企业这种沟通习惯与氛围。缺乏沟通，往往给工作乃至个人之间造成不理解乃至误解。

　　在日本公司文化中，上司常跟下属喝酒，是上司善解人意的象征。某些公司甚至把一部分固定交际费打入中坚干部工资单中，专供其宴请下属。当然，这些公司职员下班后去居酒屋喝上一杯，目的主要不在吃，而是想借着酒劲，讲些日常压抑的感觉，以此缓解工作压力。喝酒闲聊中，上司可以借机把握公司下属动向。此外，他们也常组织职员旅游，有些公司特意注明可带家属，且家属部分费用往往也由公司负担。这种交流，让社会成员彼此成为一种拟似家族，大家共享一种价值，并通过这种交流，形成共同体意识。

　　他山之石：保障就业是最大职责

　　终身雇用这种企业文化，是日本高度增长时期企业表现出的一种特点，它反映了日本文化中传统的一个侧面。在市场竞争的环境下，维持这种习惯，对任何日本企业家来说，都是一个巨大的制约。假如一个经营者大量解雇员工，对其及这家公司都有可能造成重大的负面影响，会导致其企业社会评价度大幅降低。此外，公司股价也可能大幅下跌。

　　那么，经济不景气时，日本公司究竟怎样进行调整呢？公司往往通过减少加班时间、自然减员后不再增加雇员、减少奖金等方法，作出内部调整。在日本，往往只在公司破产时才会裁员。保障雇员就业，是日本经营者的最大职责。（刘迪）

　　一己之见：城市应给新市民一席之地

　　高速增长时代，日本迅速构筑了一个与城市化发展相适应的市民社会和市民文化体系。这个时期，城市为接受新市民建设了大量的廉租房。现在我们在日本的大城市，都可以看到“都营团地”、“县营团地”和“府营团地”，这相当于国内的廉租房，面积大都是40至50平方米，有煤气、上下水道，大多数为五六层建筑。这种房子满足了高速工业化时代产业劳动者的需求，化解了城市化初期的拥挤、避免了贫民窟化。

　　同时，国家为城市劳动者建立了一整套社会保障、福利制度。例如建立国民健康保险制度（医疗保险制度）、国民年金制度（养老金制度），让年轻的劳动者能够安心劳动而无后顾之忧。此外，各地建立了很多图书馆、公民馆以及体育运动设施，方便休息日城市居民在此进行学习、交流、锻炼。

　　今天中国劳动者所面临的问题，远比当年日本高增长时期复杂。如何面对这些问题，笔者以为不但应该改善国内政治、经济制度，而且也要从全球化的角度来认识。10年前，联合国提出“全球契约”，呼吁在经济发展中，企业应该对人、社会、环境肩负更为具体的责任。例如该契约第一条指出，企业应在其影响力范围内，对国际社会宣布的人权给予保护、支持和尊重。关于劳工，该契约第三条强调企业界应支持结社自由及切实承认集体谈判权。此外关于第七条至第九条提出了企业的环境责任。笔者认为，今天在中国，不论是企业还是企业员工，双方都值得注意这项契约表现出的原则。

　　中国2亿以上的农民工绝非单纯是劳动力，他们也是城市的新市民。因此，城市应该迅速建立接受他们的社会空间、社会文化。他们必须是社会的主人。（刘迪）

　　（原载《世界新闻报》2010年7月2日第十八版）