深圳海关许多年轻关员因为工作压力、职场环境而产生心理倦怠，影响工作效能。为了增强其幸福感，该海关团委组织他们到人才市场现场“求职体验”，年轻关员发现，原来工作是如此不好“找”。（《中国青年报》8月3日）

　　海关设置“求职体验”活动的用意在于，拓展了海关关员在与同龄人、同学历人群、同起点竞争者比较时的参照范围，教育他们，别只盯着起薪更高的外企金领、白领，更不宜因此动辄叫苦，应该安心工作。海关等单位的薪酬福利待遇“比上不足、比下有余”，只要不犯错，还会稳步增加。而外企金领、白领不仅面临激烈的职场竞争，而且不可避免在某个年龄节点遇到职位瓶颈，相反，海关关员即便当不了关（局）、处、科长、小组长、带班，还可以转成非领导职务，享受待遇。

　　如果仅仅从深圳海关队伍管理的角度出发，可以说，这样一场“求职体验”活动，确实十分有效，远非那些空洞无味的宣教活动可比。但必须指出的是，“求职体验”只是将人才市场、诸多求职者和用工单位引入进来作为佐证海关关员收入和体制身份优越感的“道具”，仍然回避了造成年轻关员心理倦怠、工作成就感缺失的关键问题。

　　垂直管理的海关系统依照职位（权力）和关衔（资历）达成极强的等级体系，推进“准军事化纪律部队建设”，强调下级对上级的绝对服从；属地地方党委、政府、人大、媒体都难以对海关实施监督，海关关员无从按照其他系统、部门公务员的合理合法方式，维护个人权益；在基层海关或口岸联建大厅内，现场查验、审单、统计、卡口监管等多个岗位工作内容千篇一律，机械重复，而各直属海关的新录公务员多数将在这些岗位渡过数年乃至十几年的时光；为了服务地方经济，各地海关党组助推属地五花八门的保税区、开发区等区域发展，海关基层关员常常被无条件要求加班。深圳海关是全国功能最全、综合业务量最大的直属海关，关员工作压力可想而知。

　　海关在建立缉私警察（1999年）、全系统面向社会公开招录公务员之前，其关员基本上是（上海、秦皇岛）两个海关学校的毕业生，且多为儿女接父辈的班，考虑到全国仅有数万名海关关员的情况，不能不说该系统拥有极强的封闭性。这也造成海关学校嫡系、海关关员家庭出身毕业生与其他学校毕业生的隔阂，特别在深圳这样的移民城市，隔阂效应得以放大。

　　对于公务员而言，职务晋升是其最想得到的激励结果，尤其是身处严密等级体系的海关关员，该种心理必然更加迫切。在占据全国海关关员人数八分之一、数量超过7000人的深圳海关，空缺的处科级领导职务永远是稀缺的（还可能由海关总署从外地调派），年轻关员晋升的可能性微乎其微。如果深圳的关员与他们在北方、西部业务量小的直属海关的同龄人（校友、同学）对比，会悲哀的发现，自己“进步”的速度如此之慢、空间如此之小。

　　基于上述多重因素，“求职体验”活动不仅不能化解深圳海关年轻关员的倦怠等问题，相反还会因“退路”、“出路”不再而加剧其惶恐和压力。深圳海关关员群体特别是年轻人的幸福感，需要首先建构在更加科学、人性化的工作流程之上，建立在权责利相统一的岗位设置之上，保障一线员工的休息权；而深圳市推动口岸、保税区等特殊区域扩容，应考虑到海关在内各单位既有职员队伍的执行能力，不要因为领导的政绩需求而层层向下传递压力，片面要求“没有任何借口”。