周楠

　　这段时间，有几则有关企业雷人“家规”的新闻十分引人注意：

　　一则是某地一家科技公司以“存在潜在工伤危险”为由，做出一项内部决议，规定员工不允许乘坐黑车，“违者予以开除处分”，并用这条“家规”开除了一名员工。被开除的员工与公司对簿公堂。法院终审判决认为，该规章制度超出企业内部劳动规则范畴，属无效规章制度，判决公司支付该员工赔偿金7800元。

　　还有一则与前阵火爆的世界杯有关。世界杯期间，有员工熬夜看球影响工作，一些企业便出台了“临时性管理规定”，以求从考勤、休假制度等方面来加强管理。比较雷人的有“员工因看球产生纠纷，在办公室打架的立即解雇”等规定。

　　对此，法律界人士表示，公司出台“临时性管理规定”须走民主程序，有工会的应征求工会意见，无工会的可组织员工大会或者员工代表大会，规定通过以后公示方可生效。若没得到大多数员工同意，或明显违反强制性或者禁止性规定，相关规定就不具有法律效力。此外，诸如“未满合同期限，末位员工也可淘汰”、“同事间不能谈恋爱”、“入职3年内，不能生孩子”等“家规”也因本身违背法律，被视为无效。

　　所谓“国有国法，家有家规”。某种程度上，企业是劳动者的另一个家，制定一些合理合法的“家规”制约或激励员工，无可厚非。然而，可千万不要忘了，企业“家规”再大也不能有悖国法，更不能将劳动者的合法权益当“儿戏”。

　　其实，一些企业之所以敢出台雷人“家规”，固然和其不懂法、不尊重人，又缺乏有效的监管有关，但归根到底，还是企业的“老爷”心态在作祟。有的企业负责人“硬气”得很：不服“家规”请走人，这份工作自有人干。在这些人的心目中，员工就是一种“过剩资源”，可以招之即来，挥之即走。

　　难以想象，这样的“老爷”心态之下，能出现和谐的劳资关系？能让员工真正爱企业，把企业当成自己的“家”？而这样的企业，又怎样能走向真正的成功？

　　无独有偶，近日在另一篇报道里看到，万向集团董事局主席鲁冠球说，办企业40多年，成功的秘诀就是“重视员工”。“当一切烟消云散之后，企业仅仅是由人组成的。”“我们把每一名员工当成一个独立的市场去开发，当成一个特别的客户去爱护，当成一份稀缺的资源去经营。我们坚信，员工成长了，企业才能成功。 ”

　　从客观上讲，员工到底是“过剩资源”还是“稀缺资源”，每年的劳动力市场供求关系数据一目了然。人社部就业促进司司长于法鸣最近表示，无论是当前还是今后一个时期，我国劳动力总体供大于求的基本格局不会改变。但也不应忽视部分企业从年初一直持续到年中的“用工难”。

　　其实，企业主把员工当成“过剩资源”还是“稀缺资源”，和市场数据并没有直接关系，关键是看他持有怎样的心态，达到怎样的境界。鲁冠球将员工视为 “稀缺资源”，并非他的企业就真的招不到人，而是他做为一个优秀企业家最难能可贵的地方：惜才爱才。而那些将员工视为“过剩资源”，动辄就用雷人“家规”解雇员工，持有“老爷心态”的企业，恐怕也并非招工时有多么“门庭若市”，而是根本不懂得尊重人才，吸引人才和留住人才。

　　被誉为现代管理学之父的德鲁克说，每个企业只有一个真正的资源，那就是“人”。如何用好人，当然是企业的一门大学问，但给予员工基于人格的起码尊重，是任何一个遵纪守法、秉持良知的企业都可以做到的。

　　当越来越多的企业主将员工视为“稀缺资源”时，这样的雷人“家规”，就该销声匿迹了。