杭州千人考处长

　　机遇就像戈多，也许等得来，也许等不来。

　　凭借改革搭建的平台和自身实力，112名中层干部等到了。

　　9月16日，通过全市范围的跨部门竞岗交流脱颖而出的112名年轻干部齐集杭州市委党校，开始接受新岗位任职前的培训。3天后，他们将正式走上自主选择的新岗位，开始一番新的事业。

　　一场考试落下帷幕，从启动到结束，短短30天，112名干部实现换岗，1300多位报名者表达了自己的想法，固有的模式就此被打破。

　　通过以人为本，搭建竞争平台，畅通部门之间、上下之间的交流渠道，优化干部资源的合理配置，激发干部做事创业的整体活力。

　　“这是杭州市干部人事制度改革的一次创新实践，实现了竞争性选拔干部方式的全覆盖。”杭州市委常委、组织部部长于跃敏如是说。

　　百名中层干部即将上任

　　9月13日下午，杭州市百名中层干部跨部门竞岗交流任职名单陆续出炉。下午4时多，杨骥野接到杭州市农业局人事处打来的电话，通知他去任前谈话。

　　在这之前，杨骥野的事业一直处于停滞期。他在上城区执法局干过7年，做的是办公室工作，2008年调到上城区政府办，任主任科员，做同样的工作。已进入而立之年的他，曾经考虑过自己的仕途，单位里年龄、资历结构相仿的同事很多，上一个“台阶”并非易事。

　　8月19日，一则公告改变了杨骥野的想法。杭州市正式启动百名中层干部跨部门竞岗交流工作，市直单位和八个城区联合推出112个职位，包含市和区党政机关处级职位、乡镇（街道）副职职位、事业单位处级职位、企业中层职位等，覆盖了全市经济社会发展的各个领域，具有极强的吸引力。

　　公告在全市中层干部中引起了不小的关注。一位市直机关的领导回忆说，当天，登有公告的报纸被一抢而空，食堂、会议室、电话里聊的全是这个话题，到处都可以听见鼓励符合条件的同事去报名的声音。

　　这种火热的场景，有一组数据可以佐证：报名人数达1348人，符合报考条件的有1345人，平均每个职位有12人竞争，报名最多的职位有74人。

　　“凭实力竞争，让真才胜出。我有能力，为什么不去试一试？”杨骥野毫不犹豫地报名了。

　　8月24日，报名截止。8月28日，笔试。9月2日，面试。9月6日开始，组织考察。9月13日，拟任用人选名单出炉。

　　杨骥野掐指一算，这一“跃”只花了25天。这期间，没有考试大纲，也无从复习。杨骥野的领导给他放了两天假，他呆在家里翻阅了上半年《浙江日报》、《杭州日报》的所有头版新闻。然后，一轮轮考试，等通知。

　　知晓最终结果时，他当即给在外出差的领导发了一条短信：“领导，向您汇报一下，我入围了。”很快，领导回了过来：“在新的岗位好好干！”

　　从“部门人才”到“全市人才”

　　在此之前，中层干部的交流问题还是一个“老大难”。

　　9月7日，在市委组织部举行的座谈会上，一些市直单位的负责人丝毫不掩饰希望打破中层干部交流难的迫切心情，有人喊“饿”，也有人叫“胀”。

　　喊“饿”的，是杭州市政府副秘书长、杭州钱江经济开发区党工委书记、管委会主任许保金。开发区即将有一个100多万平方米的工程上马，质量上来不得半点马虎，可就在这关键点，规划建设部副部长、建设管理中心副主任这一岗位，却始终找不到合适的人选。

　　重金纳贤，并非屡试不爽。从去年下半年开始，开发区连续3次在报纸上推出这两个岗位，却空缺至今。“原因很简单，不合格的我们不要，优秀干部所在单位又不放。”

　　叫“胀”的，是杭州市财政局党委书记、局长、杭州市地税局局长陈锦梅。这几年，局里加大干部培养力度，聚集了许多优秀人才，却没有合适的位置让其施展才能。于是交流公告一出，31名副处后备干部全体报名，出差在外的干脆网上报名，全局报考人数达58人。

　　据介绍，由于各部门编制、职数及专业性的限制，中层干部一般在部门内部培养选拔，难以合理流动。甚至在有些岗位人选上，经常会出现“在少数人中选人”、“矮子里拔高个”的尴尬。

　　“机关部门不再是‘铁打的营盘’，机关干部也不是‘铜铸的兵’。”杭州市委组织部负责人告诉记者，通过交流，打破部门与部门之间、市直单位与城区之间、城区与城区之间的界限，建立起中层干部“能进能出”的有效通道。

　　一个更为积极的信号，或许在于中层干部心态的微妙变化。面试中，一位考生向记者袒露了他的心声：以前，单位就这么几个人，大家都在熬年头，你不提我提谁啊。好了，现在出了一个中层跨部门竞岗，要经常交流，整个人就像被敲了一下警钟，不是非你不可的，还有别人要进来，要跟你竞争，不努力不行啊！

　　干什么，考什么

　　经济学里有一个假设，在一个充分竞争的市场里，资源可以得到更优化的配置。当然，前提是有一套科学规范的制度保证。

　　制度创新，因此成为确保竞岗交流达到人才配置最优化的关键。

　　以竞岗交流为目的的改革，首先在规则制定上体现了交流的特点：“本部门（单位）人员不得参加本部门（单位）职位的竞岗。”

　　8月26日，在杭州市2010年度组织工作第二次新闻通报会上，市委组织部负责人重点对跨部门竞岗交流工作进行了通报，一连用了4个“首次”。

　　首次在中层干部选拔中实行全程差额；首次在中层干部组织考察中全面实施量化评价办法；首次强化对中层干部“德”的考评；首次把防止拉票行为作为考察预告、录用公示的重要内容。

　　关于考题，杭州市确定了“干什么，考什么”的导向。一位组织部工作人员告诉记者，那段时间经常有人打电话来咨询考题范围，复习方向。她给的建议只有一条：“干得好不用复习、干得不好复习也没用。”

　　每一个环节，都确保公平公正。很多考生没有注意到的一个细节是，每一轮考试成绩都将清零，不进行累计。这也意味着，每一轮领先的成绩不过是一张“通行证”而已，有资格站在下一轮竞争的起跑线上，从结果公平转向机会公平。

　　杭州市纪委常委、秘书长陈建华还记得当时的面试情形。进考场后，他特意看了一下评委成员，除了本部门的2名同事，其他6人均不认识。考完才知道，他们均是专家学者、党代会代表、人大代表、政协委员等各方人士。同时，在每一个考场，他还发现教室最后均有一个监督员的席位，“这样的阳光监督方式，在以前中层干部选拔中是没有的。”

　　最具创新意义的是组织考察。9月3日，杭州市农业局人事处处长屠国兴接到通知，所有目标单位的人事处长均要参加市委组织部统一组织的考察培训。干了多年的人事工作，接受考察前培训还是第一次。培训资料厚达24页，连材料格式、字体字号都做了详细说明。

　　屠国兴注意到，对“德”的考核并非单纯的定性或定量。包括正向测评，反向测评两方面，比如关于政治品德，在正向测评中，对考察者的“政治觉悟、大局意识、思想境界、廉政建设”进行打分；同时以另一种形式出现在反向测评中，“思想素质不好，发表、传播与身份不符的言论、小道消息；大局观念不强，围绕中心、服务大局的意识不够”。

　　“这是一种非常新颖的评价方式。在正向测评的定性基础上，增加了反向细化的指标，以增强评价的精准性。”屠国兴这样认为。

　　在考察结束后，组织部立即对所有的用人单位进行了一次满意度测评，包括对这项交流工作和拟任人选是否满意。结果显示，两项工作的满意度均为100%。

　　9月14日，青春宝集团团委书记、党委宣传处处长阮敏正式接到通知，竞岗杭州市工业企业投资发展有限公司副总经理一职成功。这是一次正处竞聘副处的交流经历。

　　在112名拟任人选中，像阮敏一样，高职低报，或是平职报考的人达到11人。“放着正处不做，偏要当副处？在哪里不是做副处，为什么要挪个窝……”在此次竞岗交流中，这样一群人受到了最大的关注。

　　“同样是处级职位，岗位不同，实现自我价值的舞台大不一样。”阮敏的话，代表了他们的心声。做久了行政宣传工作，阮敏觉得决策管理的工作对自己更有挑战性，也是自己的兴趣所在。

　　“此次竞岗交流，一开始就贯彻了以人为本的用人理念。”杭州市委组织部负责人告诉记者，此次推出的112个岗位，八成以上有较强的专业性，报考者可以按照个人意愿和优势特长，自主选择合适的岗位竞争。

　　屠国兴记得一个细节，杭州市农业局团工委副书记这个职位空缺已5年了，原因正在于人选均不符合干部人事任职资格管理规定。按照规定，担任这一职位需同时满足主任科员任职资历3年和年龄不超过30岁两个条件，这样的资格人选几乎没有。这次，市里特意将这一职位的年龄放宽到35岁，“岗位设置的‘硬杠杠’，不能成为阻挡干部施展才能的绊脚石。”

　　杭州市委党史研究室主任安蓉泉说，细看整个选拨过程，无论是方案的设计、平台的搭建、作用的发挥，更像是一次干部人事制度改革的“集成创新”。有人通过不拘一格降人才实现了自己的抱负，也有人愿意自降一格体现自我价值，这些都为完善竞争性选拔干部工作积累了经验。