用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。 6月28日，从最高法获悉，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四）（征求意见稿）》（以下简称《法释》）向社会征求意见。

　　应该说，在“末位淘汰”制推行之初，曾产生积极效果。不过，从近年来一些单位推行“末位淘汰”的实践效果上看，随着法律法规的健全及用人制度的完善，推行“末位淘汰”制的效果越来越不理想，利用“末位淘汰”制随意炒员工鱿鱼的问题也开始显现出来，主要表现在以下两个方面：

　　一方面是 “末位淘汰”制与劳动法、合同法发生了冲突。比如，“末位淘汰”制并非法律条款，只是一种单位内部的行政手段。而签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为，合同一旦订立，就对双方产生法律约束力。在合同期限未满前，任何一方要想解除，都必须有法定或约定的理由，否则不能成立。由此来看，员工被“末位淘汰”后，如果是单位单方面的行为，显然与员工的合同关系起冲突。

　　另一方面是 “末位淘汰”手段过激，容易引发“人人自危”的不和谐气氛。比如，无论按照什么排列方式——工作业绩、遵守规章、勤奋努力，各个领域总会有人排在最后一名。有人工作很努力，但由于人缘一般、性格低调，也很容易被排挤到最后一位。

　　“末位淘汰”制的做法显然既不人性化，也违反了劳动法、合同法的精神。在当前强化法律规范、社会稳定、人性化管理的大环境下，迫切需要我们进一步完善法律。而此时高法出台《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （四）（征求意见稿）》向社会征求意见就很有必要。笔者希望，社会各界特别是法律界人士积极出谋划策，通过不断完善 《法释》内容，更好地维护员工的切身利益，让“末位淘汰”制成为历史。

　　（读者 唐卫毅）