实习生 刘欣 本报记者 刘岚

　　为正确审理劳动争议纠纷案件，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》，公开向社会征求意见建议。 此前，“末位淘汰”及“签订竞业限制”多受争议，纠纷渐多。《法释》是否能真正保障劳动者合法权益？它对劳动者和企业又会产生什么影响？7月5日，记者采访了河北世纪方舟律师事务所律师王云龙。

　　遏制“末位淘汰” 促使企业人性化管理

　　“末位淘汰”的管理制度自产生起就引发了无数争议，员工压力增大，合法权益被侵害等现象屡禁不止。

　　对此，王云龙律师告诉记者：“《劳动合同法》规定了单位可以解除劳动合同的情形，除这些情形外单位解除劳动合同都是违法的。末位淘汰是不合法的。”

　　我国《劳动合同法》规定，在劳动者没有严重违反单位规范或者侵害单位权益的前提下，如果劳动者出现因疾病或受伤导致无法从事本人的工作，或培训后仍然无法胜任以及签订合同时的客观环境发生巨大变化这三种状况，企业选择解除合同是合法的。然而“末位淘汰”是企业在没有充分理由或者未与劳动者协商的条件下单方面解除合同，这种行为明显属于违法。“末位淘汰”对劳动者合法权益的剥夺，已经令它失去了“激励员工、提高效率”的原本作用，这样的制度的确应该被“淘汰”了。王云龙认为，“《法释》对企业会造成一定的冲击，它将促使企业管理更人性化。”

　　签订竞业限制条款被解聘后可要求赔偿

　　《法释》对签竞业限制条款方面也做出了相关的规定，即用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，法院不予支持。劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，法院应予支持。“解释四对这种纠纷的处理更为明确。”王云龙说，“在《劳动合同法》中，职工如果遵守竞业禁止，则可以主张经济补偿，但界限略显模糊，《法释》中的规定则更为细化，能够更好地处理类似的法律纠纷，维护劳动者的权益。”