目前，舆论几乎都呈一边倒的趋势，都对准了养老金。认为是因为中国的养老保险基金产生了巨大的空洞，无法正常运转，因此需要延长人们的缴费年限来填补这个大窟窿。虽然人们在日常的新闻报道当中常常听养老保险空账运行、做实养老保险个人账户这类句子，可这究竟是怎么一回事？养老保险怎么就有了空账？做实个人账户又是什么意思？恐怕很少有人明白。

　　专家学者提出三种延退方案

　　基本原则：女先男后 小步渐进 男女同龄

　　方案一

　　(较快)

　　从2015年开始，女工人每1年、女干部每2年延迟1岁，至2025年女职工延迟为60岁

　　从2025年开始，男女职工同时每2年延迟1岁，至2034年延迟为65岁

　　目标退休年龄：男65岁 女65岁

　　方案二

　　(弹性选择)

　　2015-2025年，女工人55岁，女干部60岁，实行弹性退休。2025-2035年，男女职工均65岁，实行弹性退休。2035年开始，男女职工退休年龄均65岁，不实行弹性退休

　　目标退休年龄：男65岁 女65岁

　　方案三

　　(较慢)

　　从2015年开始，女工人每2年延迟1岁，女干部每3年延迟1岁，从2020年起男职工每5年延迟1岁，至2045年男女退休年龄均延迟为65岁

　　目标退休年龄：男65岁 女65岁

　　问题1：

　　养老金空账

　　是怎么产生的？

　　我国的养老保险基金分为个人账户和社会统筹账户两个账户。按照制度设计，职工退休后，个人账户养老金从个人账户基金发出，不形成对未来在职职工的负担，不会对基本养老保险统筹造成阻碍。然而，1997年我国改革养老保险制度，当时改革前退休和改革前参加工作的“老人”并没有缴纳过个人账户的养老保险资金，但是国家仍旧给他们足额发放了养老金。当时的统筹基金不足以支付当期养老金，于是只能借用其他人的个人账户养老金用于当期发放，因此当期的缴费全部用于当期的支付，个人账户并未形成积累。随着老龄化的逐步逼近，个人账户的空账规模越来越大，也就是说账面上有数额，可实际上这笔钱却已经被花掉了，这也就是我们所说的那个“窟窿”的由来。

　　有数据显示，2005年底，中国养老基金空账已达到8000亿元，且每年以1000多亿元的规模扩大。截止到2010年，国家养老金个人账户本应有资产19596亿元人民币，但实际上却只有2039亿元人民币，导致17557亿元人民币的缺口将要由政府来偿还。据世界银行的一项估算，从2001年到2075年，中国养老金缺口可能达到9万亿元人民币，目前对中国养老金缺口的估算，最乐观的也认为缺口将达到3万亿人民币！

　　现在，国家提出了延迟退休的考虑，舆论立即指向养老保险基金的缺口。在之前的研究当中，学者们也大都是围绕养老保险基金支付压力这个话题展开延迟退休这个问题的探讨。2005年5月，当时的劳动和社会保障部社会保险研究所发布了一份“中国养老保险基金测算与管理”课题研究成果，这份研究结果表明，退休年龄延长一年，养老保险统筹基金可增长40亿元，减支160亿，减小基金缺口200亿元。在当前养老金支付压力过大的情况下，延长退休年龄应该说是一个可取的方法。

　　问题2：

　　企业愿不愿意

　　雇佣老年人？

　　对于延迟退休，另外一个重要功能就是开发老年人力资源，应对中国越发严重的老龄化危机。最新发布的《人力资源蓝皮书》认为，老年人具有继续工作的体力和智力基础，并随着生活水平和保健水平的不断提高而提高。那在，企业是否愿意雇佣这些超龄的老年人呢？

　　雍和宫人才市场每月都会举办一场中老年人招聘会，主要为下岗、失业或退休的中老年人寻找工作机会。虽然招聘对象相对狭窄，但是这场招聘会却热热闹闹，吸引了众多企业和求职者，甚至有些企业派人举着“招聘内退、退休人员”的牌子在门口“拦截”求职者。招聘老年人的岗位呈现“两极分化”状态——要么是对专业技能要求很低的保洁员、车管员等低端服务性岗位，要么是工程师、管理顾问等技术岗位。前者主要考虑到老年人踏实肯干，无需缴纳社会保险的优势，后者则是看重了老年人丰富的工作经验和高超的技能水平。

　　酒店、物业公司、劳务派遣公司是招聘会上的热门。这些企业招聘的多是房间服务员、保洁员、停车管理员、仓库管理员等岗位，对学历、技能、工作经验等条件几乎没什么要求。对于企业来说，招聘已经退休的老年人，企业无需为他们缴纳社会保险，这成了老年人受到企业追捧的重要原因。很多招聘代表接过简历的第一句话就是“有社保吗？”如果应聘者已经有了社保，企业便非常热情地为其登记，如果没有则会婉言谢绝。

　　而一些管理顾问、工程师等高端岗位则更加看重老年人的宝贵经验和高超技能。在一家管理顾问公司的展台前，55岁的刘先生递上简历。刚才还捧着一摞简历神情漠然的招聘代表，立即眼前一亮，精神振奋。刘先生曾在内燃机总厂、中建八局等数家大型国企从事质量管理工作，这些从业经历让招聘代表有些喜出望外，连连点头说：“我们就是需要您这样经验丰富的老专家，现在招上来的大学生还要花很大力气培训，培训完了还是不会。这一趟可没白来，找到您就是我最大的收获！”

　　由此可见，对于使用超龄的劳动者，企业也是区分对待的。高端管理、技术岗位确实需要经验丰富的老人，但对技能和经验要求较低的岗位并不要老年人，企业招聘老年人也不过是为了躲避社保缴费而已。在这样的岗位上推广延迟退休对于企业发展来说没有太大意义。

　　观点

　　延迟退休并非新鲜事

　　专业从事人力资源外包服务的中智外企服务分公司的人力资源专家梁超说，就企业来说，不是所有类型的企业都适合使用退休人员，也不是所有的岗位都适合退休人员，这是由退休人员本身的特点决定的。退休人员往往拥有很多年的工作经历，丰富的知识经验是企业宝贵的财富，尤其是一些人才稀缺的行业对于人才的渴望是没有年龄限制的，这也是企业使用退休人员最为看重的一点；但另一方面，对于一些体力性的、大量的事务性工作，由于退休人员的年龄偏大，身体机能逐渐处于衰退期，无法从事大量的耗费体力和精力的工作，抗压能力也不如年轻人，所以这类型的工作不适合退休人员。

　　根据多年的工作经验，梁超感觉，目前使用退休人员还是以中小企业为主，但大型企业中的一些岗位，比如咨询顾问类、财务类、人力资源类等，使用退休人员的情况也较为普遍。但是，企业使用退休人员也存在一些弊端，比如企业大量使用退休人员，产生对退休人员的依赖，有可能在一些岗位上阻碍新人的培养，不利于梯队建设；部分核心、关键岗位如果一直由退休人员承担，由于核心技术掌握在这部分人手中，企业实际的用人成本不一定很低，有可能要远高于年轻员工；退休人员受身体和精力上的影响，工作效率、抗压能力、工作积极性上均弱于年轻员工，在灵活主动、积极改变和提升工作方式的接受程度和进度上也会较为缓慢。

　　“总体来说，使用退休人员对于企业来说是一件有利有弊的事，关键还是要看怎么样合理使用，在发挥最大效能的同时如何规范管理，同时降低用人成本。在欧美、日韩等发达国家，大量使用退休返聘人员已成为一种趋势，比如日本的丰田汽车公司，在一线的工程师中这种退休后返聘的现象非常普遍。在中智的客户中，这类情况也非常常见。”梁超说。

　　梁超还介绍，其实，延迟退休也并不是新鲜事，在实际工作中早就存在，只不过名字不叫“延迟”，而叫“弹性”。只要参保人本人提出，用人单位又无异议，就可以向当地劳动行政保障部门申请延期退休，延长的时间没有时间的限制，多数在半年至五年不等。在此期间，企业和劳动者之间仍然是劳动关系，需要为员工继续缴纳社会保险，这对于企业留住、或延长使用核心、关键员工起到了重要的作用。

　　延迟退休遭到了民众的强烈反对。据介绍，人保部已经注意到社会不同群体对这个群体所表达的不同诉求，认识到这个问题高度的复杂性和敏感性。从有关研究资料表明，国外对延迟退休年龄一般都是采取小步慢跑的方式来落实，在政策实施之前的若干年，向社会发布政策，对不同群体有差别。如此看来，延迟退休的政策还不会马上实施，就算将来执行，也会针对不同人群采取差异化政策，我们也不必对此太过担忧。J205