本报讯 （记者 孟群舒）“出去了就别再回来！”这似乎是职场的“潜规则”，而在交通银行上海市分行，只要是真正的人才，即便离开交行，不仅能感受到“老东家”的关心，还能再次回到交行的怀抱。开放的心态、完善的人才培养体制，让上海交行聚揽了一大批高素质金融人才，人才平均流动率远远低于行业平均水平。

　　两年前，交行上海某支行的王君（化名）提出辞职。这样一位有着高水平国际业务能力的员工突然提出 “分手”，让行内上下均感意外。事实上，分行看好这位员工，已经酝酿将她提升到新的管理岗位。然而她还是决定到某股份制银行另谋高就。

　　人才是流动的，强留不是办法，失去人才又很可惜，为此上海交行将这样的人才列入“离职人才库”，建档立案，启动“离职关怀计划”，做到“离职不离心”。王君说，在她离开交行的两年里，“老东家”会以各种方式关心她在新岗位的工作、学习、生活情况，甚至毫不吝啬地为她在新单位的工作提供尽可能的帮助。后来她逐渐发现，新单位的业务发挥空间并不如当初想象，“回归”之意顿生。但“出去了就别再回来”这一职场律条让她欲言又止。一直关注王君成长的上海交行却很干脆：欢迎回来。于是，王君不仅顺利回到了交行，而且调到了发挥空间更大的管理岗位。

　　上海交行人力资源部相关负责人说，从员工离职谈话到建立离职档案、实施离职关怀，都有一套完整的制度。这一制度让行内最大限度地了解员工离职的原因、状态，为交行分析人员流动、补足人力资源管理短板提供了支撑，也留住了大量高素质业务人才。

　　留住人才是被动的，更主动的做法是，为人才提供完善的职业培训计划和职业规划路径。例如，为不断培养后备干部力量，上海交行启动了“分行管理培训生”项目，为选拔出的好苗子精心安排培养计划、全程跟踪培训进度、实时给予成长辅导，使他们通过在公司金融、个人金融、会计运营等不同岗位的轮转学习和实践，完善知识结构、提升管理技能。该项目实施5年以来，已有一半的管理培训生走上了二级支行的管理岗位。为推进二级支行行长后备人才队伍的培养，上海交行还启动了针对行内优秀人才的“菁鹰计划”、“英才计划”，通过对优秀年轻行员的选拔、评估并提供有针对性的践习培养，促使其成为网点综合化建设所需要的管理人才。 （下转第3版）（上接第1版）该行还出台了多项政策，鼓励员工在业余时间加强自我提升。若员工完成AFP、CFP等专项培训进修，均能按照分行相关政策获得奖励。

　　为了培养业务领军人才，上海交行拓宽了专业人才的成长空间。去年，通过层层把关，在全行严格选聘了8名精通业务、长期在一线拼搏的资深员工，聘任到相关条线的高级专业岗位上，倡导了以能力和业绩赢得职业发展的用人导向，同时也健全了职业发展的双通道，吸引更多员工在业务上精益求精。

　　上海交行相关负责人表示，上海建设国际金融中心，人才是最宝贵的资源。上海交行紧紧围绕业务经营发展的主线，通过着力打造干部队伍、关注员工职业发展、优化分行薪酬福利管理，创新基层党建工作、促进人力资源电子化管理等方面的工作，不仅关注分行整体业务发展的推进，更关注员工个体能力的开发和提升；不仅营造以能力和绩效为导向的工作氛围，更坚持创造开放和谐的工作环境，努力提升人力资源价值和竞争力，不断激发业务拓展和管理创新的活力。