深圳龙岗、杭州余杭等地创新工会选举 把选择权交给工人

　　8月8日上午，中铁二局电务公司项目工会委员、工会主席公推直选试点工作，在电务公司广州地铁六号线供电项目部展开，按照得票结果，项目部党委副书记舒希文当选。

　　企业工会组成人员公推直选，是最近一段时间的热词之一。与以往的工会产生方式相比，其中最显著的变化是，把建立企业工会的主导权交给工人。但这一过程，并非在所有企业都一帆风顺，广东省深圳市龙岗区、浙江省杭州市余杭区的一些探索便揭示:直选背后，往往是劳资分歧引发的集体维权。

　　劳资矛盾，引出“直选”诉求

　　尽管是星期天，位于深圳龙岗坂田街道的欧姆电子(深圳)有限公司(下称欧姆公司)食堂却热闹异常。2012年5月27日，深圳欧姆公司举行第三届工会会员代表大会，选举新一届工会委员会以及主席、副主席。

　　两个月来，这家公司并不平静。3月29日，员工因对公司的工资制度和福利待遇不满，提出了加薪、提高福利等12条诉求，后劳资双方未能达成共识。

　　在员工提出的12条诉求中，有一条便是改选公司工会，选出一个真正代表工人自己的工会组织。之所以提出这一诉求，缘于该公司员工认为，工会组织并非选举产生，很多员工甚至不知道公司有工会，故对其并不认可。而时任工会主席李世忠也坦承，工会成员全是公司管理人员。

　　欧姆公司员工的诉求，受到深圳市及龙岗区总工会的重视。两级总工会研究决定:对欧姆公司工会通过民主选举的方式进行改选，并直接介入给予指导和协助。

　　据悉，当天14名候选人中，除了此前担任工会主席的李世忠，其余基本是普通员工，既有在生产岗位的职员，也有从事后勤和安保的人员。而李世忠入围候选人，也是由员工无记名投票推选出的。

　　5月27日上午8时，选举正式开始。每位候选人都上台演讲，员工们发现，虽然候选人们话语朴实，但显然事前都做了精心准备。经过几轮选举，中午12时，整个选举过程宣告结束。

　　由于采取直选的模式选举，在几轮选举中，均没有出现得票一边倒的局面，多名候选人得票相持不下。主席、副主席选举则更加激烈，即采用差额方式，由11名新当选的工会委员无记名投票选出3名主席、副主席候选人，再由全体代表最终选出1名主席，1名副主席。

　　在第一轮选举中，得票第一的候选人获得74票中的47票而顺利当选工会主席，得票第二名、第三名的两名候选人票数相差无几，但票数均没有过半，按照选举办法不能当选。于是大会进行副主席的第二轮选举，不料两名候选人票数再次出现胶着，都没有获得半数以上选票。由于担心继续选下去仍然分不出高下，大会主席团在征得全体代表同意的情况下，决定副主席人选暂时空缺，另行选举。

　　值得一提的是，以前任主席身份候选的李世忠，在第一轮选举新一届工会委员时，因为得票数位列倒数第三，遭到淘汰，未能进入后面的选举环节。

　　“很意外，想不通是为什么。”对此结果，李世忠表示，虽然之前工会工作有很多需要改进的地方，但是员工对他一直很信任，他也很有信心再次当选，最终落选他感到很遗憾。

　　新当选的工会主席赵绍波则是李世忠的直接下属，现任欧姆公司制造部科长。他在当选后表示虽然经验不足，在企业的层级并不高，但是对与资方打交道还是很有自信，因为新一届工会由员工自主选出，“集体的力量是巨大的”。

　　深圳市总工会副主席王同信表示，目前企业通过直选产生的工会虽然比例不大，接下来将大力推广直选模式，“以后工会民主选举不应该成为新闻，也不是什么创举，就是一项常态化工作。”

　　王同信表示，对2012年到期换届的深圳163家千人以上企业工会，深圳市总工会将与区、街道总工会联合指导企业工会按照工会法、工会章程的规定，通过民主选举进行换届。除了欧姆公司，目前，深圳市总工会也在指导其他企业进行真正的民主选举，选出一个真正能够代表职工利益的企业工会。

　　获会员信任，是最紧迫的问题

　　除深圳之外，全国许多地方也都在推行工会的“公推直选”。这其中，杭州市余杭区的变革之路也备受关注。

　　在10多年的基层工会直选实践中，余杭区摸索出了一条适合自身的直选之路，在民主选举、民主决策、民主评议和落实会员民主权利四个方面采取了诸多创新举措。

　　1999年，余杭市(2001年撤市并区)总工会根据当地经济社会的发展状况，在塘栖镇汇鑫金属制品厂试点开展企业基层工会主席直选工作。基层工会主席直选采取“一推二选”的方式，“一推”指工会主席候选人必须经组织提名推荐、会员联名推荐和会员自我推荐产生;“二选”指提名候选人先经会员代表大会预选，产生正式候选人后，再由会员代表大会选举。

　　在2000年7月，余杭市委组织部、余杭市总工会联合制定的《余杭市企业基层工会主席直选试点实施意见》中规定，企业法人代表及其直系亲属不得作为工会委员候选人。

　　在选举程序上，余杭按照建立筹备小组、选出代表、对代表资格进行审查和确定，进行差额选举、最后选出领导班子的步骤来推行。在竞选的过程中，需要进行演说、答辩等。此外，工会代表常任制、工会代表大会提案制度等创新之举，为表达职工诉求、职工参与管理增添了新渠道。

　　十多年来，余杭区基层工会主席直选从企业发展到镇街、村联合工会，基本形成了三级工会直选机制。目前，全区2000余家企业的工会主席，99%由民主选举产生。16个乡镇(开发区)工会主席全部实行直接选举，308个村(社区)的工会主席也通过直选产生。

　　然而工会组建以后，如何发挥作用，如何获得会员信任，成为急迫的问题。

　　欧姆工会直选之后，在网上引起轩然大波，各界对工会直选看法不一。有人认为这是“新瓶装旧酒”，在现有制度生态中难以为继。也有网友表示，必须从经济开始，有了经济的话语权，才会有政治的话语权。首都经贸大学劳动经济学院李琪教授指出，制度生态直接决定工会能否真正发挥其职能作用，在中国推广公推直选经验的关键，在于工人是否有需求和政府能否摆脱形式主义。

　　工会不是“摆设”，要敢于说话、敢于对话

　　不可否认，企业工会直选仅仅解决了一个“由资方指定工会主席”的问题，是基层工会迈向“职工权益代表”的第一步。

　　而直选后的工会委员会和工会主席是否能够履行工会法赋予的权利，能否以工会这个平台建立劳资之间的集体谈判机制和劳动争议解决机制，这些都是工人们所瞩目的。直选后的企业工会只有再继续迈出第二步、第三步的时候，才能够体现出直选的实际效果，才能说明工会发挥了真正的作用。

　　在实际运行中，许多工会感到为难，“屁股”还不敢完全坐到职工这边来。特别是在非公有制企业，工会成员都受雇于老板。工会想维护职工的权益，很有可能导致自身权益受损。

　　中华全国总工会书记处原书记李永海曾表示，工会是劳动关系矛盾的产物，应该积极地协调劳动关系，要敢于说话、敢于对话、敢于谈判，形成一个谈判机制。

　　据悉，深圳市在工会发展进程中已有许多成熟的经验，理光(深圳)工业发展有限公司(下称理光公司)工会的成长经历，被冠上“理光模式”的头衔，不仅建立了多层面的对话机制，而且正在有效发挥作用。

　　理光公司工会与公司高层建立了定期交流制度。每季度，理光公司工会可以向资方反馈员工对公司管理的意见和改善方案。2011年，这种交流会共举行了5次，每次日方董事长(兼总经理)和副总经理都出席。“原先以为需要我们主动去约资方来谈，他们甚至可能会有抵触。但第一次谈完以后，后面的几次都是资方主动约请，并且全体经营团队都参加。”在前后两届都被选为理光公司工会委员的现任副主席廖继烈看来，这说明了资方对这种对话机制的认可和信赖。

　　另一个理光公司的重要谈判机制，是今年2月形成的“工资集体协商”机制。

　　工资集体协商其实是理光第一届工会的遗留问题。据廖继烈介绍，2010年深圳市总工会已下达指标，要求深圳市的世界500强企业在三年内逐步建立集体工资协商机制。“我们当时也考察了一些已经签署了集体合同的单位，发现上面的内容都只是一些模糊的概念。”廖继烈表示。

　　“有的企业完成这个合同是走形式，还是按照老板定的比例来决定涨幅。但我们开始做的时候，理光公司工会主席钱家良明确了两个原则:最后的结果一定是谈的结果，不是老板定的结果;谈完之后，一定要在会员代表大会上表决。”理光工会劳动争议调解委员崔丰刚说。

　　在协商中，资方提出受地震、泰国洪水以及欧债危机的影响，经营环境恶化，公司营业利润降到历年最低，只能接受8%的加薪方案。而理光公司工会则进行了更为周密的调查，通过对食品价格涨幅、育儿支出增幅、幼儿教育支出涨幅、住房租金涨幅调查，综合同类企业和物价涨幅的调查结果，建立员工家庭成员结构模型，得出员工基本生活开支上涨约350元/月的确切数据，并以此为基础，提出2012年基本工资涨幅为19%。

　　“双方的期望值差距很大，但因为工会事先做了充分准备，资方代表最终也认可我们提供的数据非常真实。”钱家良说，此后，经过3周4轮的讨价还价，终于就工资涨幅达成一致，确定平均涨幅为15%，并且向一线员工倾斜。

　　在理光公司工会的PPT汇报材料结尾有这么一句话:工会不是企业主的“附庸”，不是可有可无的“摆设”，同样也不是激烈的反对者。

　　浙江工商大学公共管理学院院长陈剩勇教授认为:“通过工会组织这样一种民主治理实践，让刚刚脱离土地从农村进入城镇打工的劳工阶层，能够直接参与到企业和工会组织的民主治理，在此过程中接受民主选举、民主管理、政治参与方法的训练，通过参与学会参与，从民主中学习民主，渐进培养和熏陶该阶层的参与意识和民主精神，有利于培养和塑造契合现代民主体制的公民文化。”

　　在争取权利和尊严道路上，工会要走的路还很远。