无锡电无锡市卫生系统以“聘评分开”为主体的医院人事与分配制度改革，引起了全国各地专家的关注，得到卫生部 充分肯定。

　　无锡市卫生局局长王爱国介绍，以往的分配制度改革侧重于打破奖金分配的平均主义，工资部分照发，拉不开收入档 次。2001年开始的人事与分配制度改革，实行岗位工资制，按岗定薪，重点向高技术、高责任、高风险和学科带头人倾斜 ，拉开分配档次，将现行工资作为档案工资予以保留，作为计发退休费和调动人员工资转移的依据。改革后的医疗机构职工收 入分配由单位自主确定，收入与经营效益直接挂钩，由基数工资和绩效工资组成。领导集团成员每年依据责任大小向市卫生局 交3万—4万元风险抵押金，年收入由岗位工资、风险工资和托管目标完成奖组成，领导集团成员、技术骨干、学科带头人年 收入可为职工人均收入的3-5倍，有突出贡献的可突破此限。考核不及格和经济效益指标下降的，扣减风险抵押金，还要追 究相应经营责任。

　　随着“托管制”在市属9家医院全面实施，配套的人事与分配制度也逐步推开，各医院按照卫生局确定的分配原则结 合单位实际自主确定分配方案，经职代会通过后实施。市三院过去分配差距很小，拿手术刀的和看大门的收入差不多，有人笑 说三院的大门是“金子做的”。去年改革后，将全院所有岗位按不同性质、技术、责任、工作内容等分为卫生技术、医院管理 、后勤保障三大类，每一类再分2—5岗，每一岗又分成4—5档，拉开了分配档次；绩效工资由工作量、工作效率、资产增 值以及医院经济效益等综合因素确定，上不封顶，下不保底，实行院科级分配，院部考核到科室，科室考核到个人，个人之间 可有1—5倍差距。

　　人事与分配制度改革为各大医院带来勃勃生机，充分调动了职工特别是业务骨干和管理人员的积极性，增强了对高层 次人才的吸引力，促进了医疗卫生水平的提高。(贺蕴宙)(新华日报)

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