【话题由来】

　　站在改革“风口浪尖”的北大，又一次成为社会关注的焦点。继今年5月北大第一次发出人事制度改革方案征求意见稿后，在一片争议声中，该校近期又在校园网上公布了第二次征求意见稿，与第一稿相比，“触目”的焦点缓和了不少。

　　面对第二稿，有人认为磨去了“棱角”，是一种“倒退”；有人担心在此基础上正在拟定的第三稿会锐气无存……北大改革是在倒退还是前行？高校人事制度改革应该大步流星，还是稳步推进？记者采访了沪上高教界人士。

　　【前后对比】

　　北大的人事制度改革，主要是通过实行聘任制度、分级淘汰制度和引入外部竞争机制等，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度。第二稿在不少地方作了修改，如：

　　———第一稿规定将讲师层面的流动比例控制在总量的1/3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的1/4以上。第二稿取消此规定。

　　———第一稿规定“自2003年起，空缺教授岗位1/2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升”。第二稿拿掉了数字，要求“内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任”。

　　———第一稿规定，新聘教师必须有博士学位。第二稿中增加一条，“对特别优秀的教师，可以不受任职年限、学历的限制，按学校有关规定破格晋升（或招聘）”……

　　【专家观点】合理妥协———“退一步，进两步”

　　熊庆年（复旦高等教育研究所副所长）：相比第一稿，第二稿可以说是一种“妥协”，妥协是必要的。因为高校人事制度改革不是在“空白地带”上推行，而是涉及到许多历史遗留问题，改革如果过于激进就会超出现实允许的范围，很难推进。第二稿中拿掉一些“刚性”数字，补充一些条目来缓解激烈的矛盾，由此增添了“人文关怀”，这是一种策略，可谓“退一步，进两步”。

　　北大此次改革，借鉴了美国大学的许多做法。但改革要考虑到内部和外部环境。美国的市场文化是深入人心的，市场调节供求关系，大学教师的“流进流出”也体现这一原则；与美国相比，我们还未形成这样成熟的市场环境。一位大学教师被端掉了“饭碗”，他到哪里寻求新的发展，我们的市场是否给予他们充分的机会？而从大学内部来看，我们的教师也需要一个心理调适的过程。所以，高校人事制度改革应该循序渐进。

　　【校长视角】锐气犹存———“二稿”还有冲击力

　　谢绳武（上海交大校长）：第二稿虽然磨去了一些“棱角”，但锐气犹存，且考虑得更加周到，对其他高校来说，更值得借鉴。

　　比如，方案中规定，教授享有学校的长期职位，同时学校给予部分副教授长期职位；但是，学校仍要对这部分教授和副教授进行考核，未达到规定要求的，须离开原岗位。这样，既保证了教授、副教授队伍的相对稳定，又打破了“铁饭碗”。又如，方案中规定，除部分特殊学科外，院系原则上不直接聘用本校毕业生，此举将攻克高校师资队伍中“近亲繁殖”的“顽症”。再如，第二稿中，在“非升即走”的原则下，对新、老教师采取了“老人老办法，新人新办法”，这也是合理的。

　　我们关注北大改革。估计第三稿会在第二稿基础上作些调整，但不会有太大的变动，否则把“棱角”都磨去了，就失去了改革的初衷。开弓没有回头箭，既然是高校人事制度改革，就一定会具有冲击力。

　　谨慎操作———“做”比“写”更重要

　　徐明稚（东华大学校长）：不管北大人事制度改革方案最终以什么样的“面貌”出现，我们最关注的，不是文件上写了什么，而是学校做了什么。文件是一部“思想发动机”，我们要按照文件精神执行，但操作应该是“有情”的，如何掌握尺度是一门艺术。

　　在北大改革的同时，中山大学也在进行改革，打破教师终身制，以聘任制取而代之，一北一南两所名校引领人事改革“风潮”。作为校长，我很希望并且相信他们能成功。名校的带动作用是不可估量的，许多学校需要借助“外力”来推进自己的人事改革。现在，校内的许多会议上，我都提醒干部和教师们关注北大改革。“山雨欲来风满楼”，改革必然会到来，大家都应该清醒地看到这一点。

　　【教师心声】人才评估———离“科学公正”有多远？

　　某高校青年副教授：第二稿对于“新人”和“老人”仍有不公正之处。讲师、副教授面临“非升即走”的压力，而已评上教授的就可保留长期职位。虽说学校对教授也要考核，未完成任务的须离开原岗位，但这种考核会不会流于形式？就怕最后依然是人人通过，教授依然可捧“铁饭碗”。

　　我接触的年轻教师都赞成人事改革，但关键是学校要建立一个公平、有序的竞争环境。教师发表论文多就代表科研水平高？还应该看在哪些期刊上发表的；接受的课题经费多代表科研能力强？还应该看有多少经费来自国家的基金，有多少来自市场……有的教师埋头原创研究，就不该强求他发表多少论文，而要看他的研究有什么科学价值或实用价值。说到底，高校教师队伍流动机制的建立，关键要靠一套完整的、科学的人才评估体系来支撑。本报记者徐敏

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