近年来，我省乡镇企业发展极为迅速，从业人员急骤增加，目前全省乡镇企业户数达32万，从业人员达320万。但从人才市场和日前正在举办的“乡洽会”反映的情况来看，乡镇企业普遍存在人力资源管理人才缺乏和人力资源管理不规范的问题，且越来越成为其参与国内外市场竞争的绊脚石。

　　管理竞争力偏低

　　人力资源管理竞争力，包括劳动生产率、劳动力成本、企业绩效、管理有效性、企业文化5个方面。记者在对我省乡镇企业的采访中发现，我省乡镇企业人力资源管理的竞争力普遍不高，具体表现如下：

　　一是劳动生产率较低。由于资金力量薄弱，我省许多乡镇企业的生产设备、技术比较落后，而且管理、技术人员整体素质较低，这直接导致劳动生产率一直停滞在一个较低的发展水平上。

　　二是劳动力成本较高，企业负担较大。我省的乡镇企业多为劳动密集型企业，虽然员工平均工资水平较低，但工资总量却在生产成本中占很大比例，直接影响到其参与市场竞争的能力。

　　三是企业的绩效管理水平较低。对于员工的绩效考核，我省许多乡镇企业至今延用的是计划经济体制下的人事工资考核制度，工作业绩不能与工资真正挂起钩来。

　　四是管理有效性不强。由于一批乡镇企业的老板缺乏人力资源管理意识，对于员工的录用与选拔，经常是凭关系录取和靠印象晋升。企业用人既没有来自外部的人才竞争，也没有在内部形成良好的激励机制。

　　五是缺乏现代企业文化。由于多数乡镇企业都带有家族式企业的烙印，用人时往往以血缘关系定亲疏。这种办法难免滋生许多不稳定因素，影响到企业的健康稳步发展。

　　管理人才缺乏

　　记者在山西人才市场采访中发现，我省比较在行的人力资源管理者平均每两年就跳槽一次，很少有人在“老板”手下干满三年，而在乡镇企业中从业的人力资源管理者，则每半年就要跳槽一次，这直接导致了乡镇企业人力资源管理队伍的不稳定，并产生以下几个方面的后果：

　　一是乡镇企业人力资源管理人才总量严重不足。据记者对我省近百家乡镇企业人力资源管理人才的统计显示，人力资源管理人才缺口高达70％。

　　二是人力资源管理人才质量参差不齐。调查显示，在乡镇企业从事人力资源管理的人员，学历从初中到本科的都有，其中中专以下学历占到了32％，大专学历占到了63．5％，本科学历仅占4．5％；经过正规人力资源教育或系统职业培训的人力资源管理者仅占从业人员总数的9．5％；拥有两年以上人力资源管理经验的占从业人员总数的12％；拥有人力资源执业资格的占从业人员总数的不足5％。

　　三是区域分布失衡。在乡镇企业从业的人力资源管理者，在积累一定的经验后，纷纷跻身省城或其他经济条件较好的城市，致使人力资源管理人才区域分布越来越不均衡。

　　我省也有一些优秀的乡镇企业，人力资源管理水平很高，他们还成为国家或省里的“明星”企业。但与这些“明星”企业相比，乡镇企业中的“流星”企业更多，它们的平均寿命一般只有3至4年。我们山西乃至中国的乡镇企业中都缺乏“恒星”企业。

　　有关人力资源专家认为，乡镇企业要延长寿命，从“流星”转变为“恒星”，离不开科学的人力资源管理制度。乡镇企业重视人力资源管理必须走以下三条路：第一，走人才市场化道路，从市场需求出发，招聘一批高素质的管理和生产技术人才，满足市场竞争的需要；第二，走规范化、程序化和制度化的道路，建立现代人力资源管理制度，并具体付诸实施；第三，走开放化的道路，积极参与国内外人才竞争。

　　(山西日报)