四川新闻网-成都晚报讯

　　据报道，如今，一些地方和企业把“末位淘汰制”当作有效的工作激励机制进行推广（《工人日报》9月18日报道）。说起“末位淘汰”，人们多少有些紧张，一旦自己在形式多样的打分或考核中，够上“末位淘汰”的“资格”，那日子就不会好过。

　　那么，现在不少单位搞的这种“末位淘汰”，是不是体现了公正、公平、公开的原则呢？是不是一种切实可行的优胜劣汰机制呢？

　　笔者认为，如果这个“末位淘汰”是建立在严格的标准评判的基础上，有完善的标准规范，则很公正，可以激励先进，鞭策后进，但事实上许多地方或单位却不是这样，而是按比例、按末位不是按标准淘汰的“末位淘汰”，这样就存在着严重的人为因素干扰和信息失真，实际操作中反而容易导致“末位淘汰”演变成为一种下岗的“硬性摊派”。

　　首先，这种“末位淘汰”混淆了下岗培训的概念。例举一个简单的例子：如果一个单位工作人员100人，假设“末位淘汰”比例为5％，即有5人将被“淘汰”。然而，如果这5人在工作中都勤奋敬业，遵守法纪，实际工作中也没有明显的过错和失误，就凭这种“末位淘汰”的打分或考核，而让他们待岗、下岗，这恐怕也违反了我国的《劳动法》。同时，这种“末位淘汰”失去了对劳动者正确评价的公正性和

　　客观性。

　　大家知道，我们每个人都有权利在具备充分安全感的环境中工作、学习和生活。任何制度、规章和规则都必须让人们对未来有一个明确而稳定的预期。人们有权明确知道自己在什么情况下，怎样做才是正确的，在这种情况下他的各项权利是受法律保护的。同样，他也有权知道自己在什么情况下，怎样做是错误的，否则将会使自己的法定权利丧失。

　　笔者认为，“末位淘汰”是一种多余的尝试，它本身的含义其实已与各种规章制度雷同，且每个人和每个工种都有其严格的岗位制度、职责，如何奖惩也都有明确规定。如果说规章制度也有优胜劣汰的话，那么“末位淘汰”也应被“淘汰”。