三九：欲造物，先造人

http://www.sina.com.cn 2003年10月12日03:15 河南报业网-大河报

　　赵珊＼整理

　　松下幸之助先生有一句名言：欲造物，先造人。如果每一个员工都能成为企业的高能细胞，那么企业的发展前途无量，后劲无穷。

　　人力资源管理改革是当前的热点问题，也是难点问题。随着知识经济的兴起，世界各

国的优秀企业都不约而同地把人力资源管理放到了一个重要的位置。

　　三九依靠当年500万元的借款和几个年轻人，发展到现在资产200多亿元的大型企业集团，人力资源管理的贡献功不可没。参考三九的人力资源管理战略，我们也许可以做到：他山之石，可以攻玉。

　　加入ＷＴＯ以后，进入中国的国外企业迅速增多，这些跨国企业的发展越来越多地实现了雇员的本土化，与国内企业特别是国有企业展开了人才争夺战。与产品市场相比，人才市场的竞争对企业的影响更加深远，企业如果不能吸引和留住拔尖的技术人才和高级管理人才，将严重影响企业的长远发展。

　　面对这样的新形势，企业都在不遗余力地进行自己的人力资源管理改革，三九企业集团也不例外。用人先培养

　　松下幸之助先生有一句名言：欲造物，先造人。三九的人才培养，强调要把每一个人都培养成企业的高能细胞。就一个企业来说，相对资金、厂房设备等有形的资源，人力资源更具有主动性、创造性和潜在能量。三九从当初创业时的500万元借款和几个年轻人，发展到现在资产200亿元的大型企业集团，人力资源的贡献功不可没。

　　三九在用人的办法之一就是激将法，用工作逼人，用压力逼人，给员工定一个很高但通过努力能达到的目标，让他开足马力，边做边学边积累经验，三九对人才实行目标管理只设立目标，不干预实现目标的过程。

　　三九不怕使用年轻人，刚创业时，用的都是刚毕业的大学生，在十几年的发展中也是从校园里招收一些大学生对他们进行培养，让他们积累经验。三九允许年轻人在工作中犯错，也敢大胆起用年轻人，对选拔集团的领导三九提出了一个硬性规定：创造5000万的利润可以做到总裁助理，创造1亿的利润才可做副总。

　　在三九是要通过员工的业绩体现其能力。主要是对全体员工按一定的单元进行考核，根据考核的结果对最后10％的员工进行末位淘汰，需要停岗培训的就集中培训，培训合格后就重新上岗，不合格就坚决辞退。这种做法不但不会削弱员工和企业的关系，而且可以使优秀的员工和企业结合成利益共同体。当然，三九对人的评价和提升采取渐进式的方法，不以一时一事取人。

　　三九注重培养复合型人才，在1994年，三九就提出了所有的管理人员要具备第二学位。并且，三九根据企业需要和员工特点，让员工进行岗位轮换，更多地了解企业各部门的特点。一方面可以克服由于长期从事一样工作所带来的厌倦情绪，另一方面也可为其胜任新的岗位打好基础。三九对下属企业充分授权，下属企业的一把手都在尝试一肩挑，企业的总经理兼任党委书记，避免了扯皮和内耗，在充分授权的同时实行目标管理，给企业制定经营管理目标，年终根据指标的完成情况决定一把手的利益，进行任职和提升。

　　培养具有创新精神的职业经理人队伍也是三九人力资源管理的重头戏。三九正是靠着不断的体制创新、管理创新、科技创新、文化创新来保持了企业的不断发展，要创新就必须拥有一大批的职业经理人队伍，三九通过内部培养、外部招聘等不同的渠道，通过压担子、岗位轮换等不同的手段，培养了一大批忠于三九集团的职业经理人。绩效考核，奖励入股

　　在激励方面，三九对关键人才、优秀员工进行持股奖励，每年都要评选“销售王子”，评选优秀个人、优秀团体、优秀企业。同时，构建企业的价值评价体系，实行绩效评估，三九绩效考评通过对被考核的领导、同事、下属、顾客等全方位的考核，得出一个全面的评价，将考核结果和被考核人沟通，指出需要改进的地方，需要培训的可以参加相应培训，绩效考核不仅是要和员工的报酬挂钩，最主要是关系到发展问题。

　　三九对关键人才实行技术入股和管理入股等一些特别的奖励办法，并实行带薪休假，住房、交通、通讯、保险等多种福利，为关键人才营造出一种安心有保障的感觉，三九曾经有一个老总1995年就跑到四川一个偏僻的地方去创业，经过他几年辛勤的努力，他所在的那个企业从一个濒临破产的状态发展到一个非常好的企业，成为当地的一个纳税大户，政府和三九都对他进行了相应的奖励，政府奖给他了3％的股权。

　　以岗定薪，岗变薪变

　　一个科学合理的薪酬制度，对企业的竞争发展是至关重要的，三九比较早地实行了岗位工资制，以岗定薪，岗变薪变。其中一个重要体现是在待遇方面充分拉开差距，上世纪90年代初，三九就提出了118的比例，即最高工资是最低工资的18倍，坚决向优秀员工倾斜。

　　现在薪酬制度的核心思想就是对内部员工的公平和对外部市场的竞争力，传统的薪酬制度过多地强调了资历、行政级别、工龄等一些非能力的因素，并且工资和奖金都是固定的，起不到应有的激励作?茫磐倍愿谖患壑到衅拦溃菁壑档拇笮『褪谐〖鄹窭慈范ㄐ匠晁剑ㄆ诙孕匠杲械髡迪侄男匠曛贫取?

　　三九对企业的经营者逐步实行了年薪制，年薪制是根据企业的规模所处的行业状况和经营业绩通过契约化管理，以年度为单位，对经营者支付报酬，经营者的年薪收入由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本年薪是根据企业规模、行业状况、管理难度和本人的管理水平来确定，基本年薪制度列入企业的年薪计划，以工资的形式按月发放；效益年薪，是根据企业当年审计的经营业绩以净利润作为一个基数，按照一定的考核计算方法来确定他的年度效益的收入，企业每年度的审计工作完成以后，由考核部门进行审核，扣减一定比例的风险抵押金以后，发放他的效益年薪，作为对薪酬制度的一个补充。

　　适当的人才流动对保持组织的活力是有效的，但过高的人才流动无疑会对组织造成伤害，三九在留人方面主要采取了事业留人、文化留人和情感留人等方式。现代企业管理更多的是注重情感管理，企业必须理解人、关心人、尊重人、最大限度地满足人的生存、发展的需要，这样才能形成员工对企业的认同感和归属感，激发员工的主人翁意识和责任感，使员工自觉地调整自己的心态和行为，从“要我干”到“我要干”，使之与组织的目标保持高度的一致。

　　本文系截取在北京举办的首届中国人力资本与企业发展论坛上，深圳三九企业集团总经理助理易铭的演讲。