鞍矿公司眼前山铁矿曾是一个长期亏损的企业，从2001年起，眼矿建立了一套“赛马机制”，全矿上下树立“凭业绩用人才，靠能力定取舍”的用人理念，优秀人才不断涌现，企业面貌日新月异。今年上半年，眼矿一举摘掉戴了16年的亏损帽子。

　　2001年，眼前山铁矿中层干部的平均年龄为48.5岁，50岁以上的占58％。在生产设备管理岗位和车间的领导大多已接近退休年龄，普遍缺乏创新思维。打造一支高素质的干部队伍，让想干事、能干事的复合型人才走上前台已经成为眼矿发展的必然选择。“赛马机制”就是在这种情形下应运而生。

　　两年来，在对穿爆车间和排土车间主任及矿团委书记等岗位的公开招聘中，先后有41人参与竞聘。在公开招聘穿爆车间主任时，火药加工技术员孙英武凭着扎实的专业功底和对管理独到的见解，胜过那些年龄和资历都比他高的竞争对手。上任仅半年，该车间就成为眼矿首个鞍矿公司样板车间。

　　孙英武对记者说：“我之所以能走上这个岗位，主要是‘赛马机制’给了我机会。”

　　接力赛是眼矿培养后备干部队伍的重要手段。针对干部队伍新老断层现象，眼矿按照一职一备的原则把优秀的年轻干部安排在中层助理岗位，通过一年的实际锻炼与考核，适应岗位要求的提拔使用，不适应的回到原岗位。两年来，眼矿先后任用了16名助理。

　　关键岗位的人才储备制度也是“赛马机制”的一项重要措施。以往关键部位干部的培养方式都是“先上岗后培养”，这样给关键岗位带来了用人风险，如今眼矿针对关键部位，在编外配备一定人员作为储备，采取适应岗位锻炼的“接力赛”方式对专业技术干部进行培养。

　　今年36岁的铁运车间主任王文生就是“接力赛”的受益者。上任前，多岗位的锻炼使他成为复合型人才，上任后，他把一个历史上事故频发的铁运车间治理得井井有条。

　　“接力赛”赛出了活力，眼矿干部年龄结构由原来的46岁下降到41岁，中层干部下降了6.8岁，干部中具有大专以上学历的由43％提高到71％。

　　如今的眼矿，干部任职时间一般为一年，期满后重新竞聘。如果一名干部在本年度工作中没有取得公认的业绩，那么在下一年度的竞聘中就将被淘汰。两年来，共有45人次先后被淘汰，其中5名科级干部被低聘到一般干部岗位，2名干部末位下岗，4名一般干部转到工人岗位。

　　今年5月，采矿车间发生一起职工多人违反企业规章制度的事件，按照淘汰赛的要求，身为生产副主任的被降为电铲班班长，这件事在工人中引起强烈反响。这位副主任对记者说：“我由普通工人当上车间的生产副主任，这是‘赛马机制’给我的机会。由于我工作管理不到位，车间出现了违纪事件，下来也是必然的。今后我还要努力工作，争取参加新一轮竞聘。”

　　如果说干部年度任期制、末位淘汰制增强了干部的责任意识，那么，引咎辞职制、干部警示制则是眼矿在用人制度改革过程中的创新之举。两年来，全矿科级干部中先后有七人次受到警示，有四名中层干部淘汰后在新一轮竞聘中走上领导岗位。

　　科学的用人机制使眼矿干部队伍的整体面貌发生了深刻变化，增强了企业活力和凝聚力，眼矿今年上半年实现赢利240万元，一举摘掉16年亏损的帽子。 记者朱玉龙