某建筑公司招聘一名女会计，附加一项特殊条件：5年内不得怀孕，否则不予录用。为防止口说无凭，公司还与应聘的女大学生签订一份不怀孕的协议。这是新近发生在哈尔滨市人才市场的一件怪事。据报道，这样的怪事在当地已经见怪不怪，有的用工单位甚至提出10年内不能怀孕的非法、苛刻要求，令求职女性愤慨不已。

　　荒唐的不怀孕协议是典型的性别歧视。限制女性求职者怀孕、生孩子的歧视，近段时间时有所闻，目前已成为少数单位不成文的惯例和规矩，银行、财会等行业尤其最甚。性别歧视还表现于随便伤害女性的人格和尊严。笔者日前读到这样两件荒谬透顶的事：某公司负责人考问前来面试的女大学生：如果客人要求陪睡，你如何应对？当即吓跑了求职者。另一家公司经理要求一名被录用的女性陪他应酬喝酒，遭到拒绝后恼羞成怒将她辞退，应聘者没上一天班便遭失业。

　　妇女就业为何难？怀孕、生孩子，是女性公民依法享有的权利，谁也无权剥夺。《劳动法》、《妇女和儿童权益保护法》对女性在怀孕、生育、哺乳期间休息的权利和工资等待遇都作了明确规定，那些搞性别歧视的用人单位不可能不知道强求签订所谓不怀孕协议是违法行为。可明知非法却偏偏去做，一方面反映了这些单位领导法律意识和法制观念的淡薄，他们以为诸如保护妇女和儿童权益之类的法律是“软法”，有弹性，可执行可不执行，没有把这些法律太当回事。另一方面也反映了就业市场供大于求的严峻现实，用工单位挑选人才的余地太大。

　　当然，女工在怀孕、生育期间会给工作带来一定影响，但这个问题不是不能解决的，不应该成为性别歧视的理由，因为妇女作为社会的一个弱势和特殊群体，其怀孕、生孩子的权利是受到法律保护的，一个视法律原则至高无上的负责任的单位，绝不应该漠视妇女的这些权益。遏制招工中的性别歧视，光靠媒体和舆论的介入是很不够的，因为在目前严峻的就业形势下，少数用人单位会巧妙地避开怀孕这个敏感的字眼，找出许多其他理由拒用女工，或辞退怀孕、休产假的女工。所以，治理性别歧视必须要用硬招。首先要修改和完善保护妇女权益的相关法律，依法治理招工中的性别歧视，直至追究领导的责任。其次用行政手段对招工中的男女比例、数量等硬性指标作出规定，强制用人单位按一定比例聘用女职工。再次靠经济手段制裁，比如对故意拒收或随便辞退女工的用人单位，可采取银行拒绝贷款、强制其缴纳辞退人员生活费和安置费等给予经济制裁。尹卫国