专家称，即使达到处分条件，也只能扣除不超过员工月工资的20

　　%本报记者　孙朝方

　　陈某因岗位考核不合格被公司扣发薪水，遂与公司发生纠纷。公司该如何认定员工岗位考核不合格，考核不合格处理的法律依据是什么？

　　2001年，陈某到中山市某电器公司任仓管主任。去年6月双方签订《仓管主任岗位责任书》，约定陈某的月工资为1500元。当年8月，公司以7月份岗位考核不合格为由将陈某当月工资扣除，同时要求陈某整改。9月3日，双方再次为工资发放问题发生争议，协商不成后，陈某于当天离开公司，公司拒绝发放陈某7至9月份工资。

　　今年1月24日，陈某向中山市劳动仲裁委提出仲裁。电器公司辩称，扣发工资是因发现陈某管理仓库期间有“大比例的物资账物不符，公司口头批评后陈某又不肯作出整改措施”。但公司向仲裁庭提交的《盘点报表》中只有76种物品数量有盈亏，并非公司所称的“约506项不合格”，根据《最高人民法院关于民事诉讼的证据的若干规定》的规定，电器公司应承担证据证明力不足的不利后果。

　　仲裁委认为，扣发工资属罚款性质，参照《企业职工奖惩条例》的规定，公司将陈某7月份的工资全部扣除属违法行为，公司应支付陈某8、9月份的工资。据此，仲裁委裁决：电器公司支付陈某工资3150元。裁决后，公司履行裁决。

　　法理分析

　　法律专家认为，本案中的电器公司所作的扣发陈某工资的决定是对职工的一种处分，处分形式是罚款。《企业职工奖惩条例》明确规定，职工有七种行为，经批评教育不改的，应当分别视情况给予行政处分或经济处罚。陈某虽然在7月份的工作中存在一定不足，但公司没有证据证明陈某的不足属于这七种行为，因此，公司处分陈某依据不足。

　　《企业职工奖惩条例》第16条规定，对职工罚款的金额一般不超过本人月标准工资的20％，本案中陈某的行为即使达到了处分条件，公司也只能扣除陈某不超过其本人月标准工资的20％的数额。所以公司应发放陈某去年7月至9月的工资。(晓健/编制)