现在大学生找工作时，工资的多少不可避免地成为重要考虑因素。那么大学生该如何看待企业给出的薪水？对薪水要求多少才比较合理？在中国江苏企业经营管理人才市场主办的“2003人力资源开发与企业发展论坛”上，著名劳动经济学家、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授对薪酬设计做了较为深入的阐述。

　　大学毕业生首先要对自己有一个正确的认识，不同行业、不同职位的薪水是不一样的，毕业生需要了解同一职位和行业历年的需求状况和薪酬水平，否则整个人力资源投资的收益将下降。

　　很多毕业生都比较看重起薪，其实用人单位尤其是企业的变化很大，刚开始给出7000元、1万元的高薪并不代表永远都可以拿高薪，过几年公司效益不好，薪水自然也会下降。个人最主要看用人单位提供的发展机会，力争使自己的人力资本增值。不妨对自己做一个终生核算，比如拿3000元和5000元薪水，从现在看每个月是相差2000元，如果扩大来说，1年相差2万多，20年也就相差40多万，难道一辈子就只能挣40多万吗？如果人力资本提高了，一年挣几十万也不是没可能。

　　目前就国内的情况来说，薪酬环境还不科学、不透明，与国外有很大差别，比如一个国有企业开出的本科生月薪是1500元—2000元，但这一般只指工资，是总收入的一部分，总收入远远不止这个数，有的效益比较好的国企职工年收入一般在7万—9万元。一些在学校、机关、医院等单位工作的人，其总收入是由很多块构成：工资、奖金、福利、住房等。一个大学教授月薪通常为2000元左右，但实际上绝对不会这么少，学校有补贴，院系也有补贴，七七八八加起来就多了。而如果是外企，开出5000元月薪就是指所有的薪水。由于体制的问题，用人单位的薪酬体系相差很大。很多国有企业的工资并不低，只是一个算法的问题。毕业生在决定进入某个单位或企业工作前，最好先问清楚薪水包括哪些东西，福利占多大比例，起薪是多少，升迁是靠资历、工作年限还是业绩考核，要尽可能多地了解用人单位的信息。一份工作的好坏并不取决于开始的工资水平。

　　很多成功人士刚开始也没有拿过高薪。大学刚毕业，价值没有得到充分体现，人力资本价值还不高，用人单位在这个时候是不可能开出高薪的。如果自身条件很好，加上勤奋努力，用人单位一般是不会屈才的。而且人才是流动的，只要有价值，就不会被埋没。人力资本价值的提升不是短期行为，要靠长期的积累和磨练。毕业生自己一定要有一个底限，现在本科生的薪酬行情一般为2万—3万／年，企业不光支付薪水，还要投资，给员工培训的机会。

　　进入企业工作不是买东西，它面临很多问题，企业文化、价值观乃至顶头上司的情况。现在北京很多大企业都接收实习生，就是要让毕业生在工作前有一个适应和了解企业的过程，免得双方以后出现不合适的情况。

　　值得提醒的是，人才是要流动，但不能总在流动。很多大学毕业生干了没两个月就甩手走人，这样做是不太明智的，因为这对提升自身人力资本是没有任何好处的。从企业角度来说，应该把最主要的精力放到存量人力资源的发展上，光想从外面挖人是不行的，要建立人力资源激励制度，提升存量人员的素质。为什么很多人从外企跳到国企乃至私企？就是觉得发展机会少。企业给出的薪酬首先要强调内部一致性，保证核心人员的薪水；还要从市场上看，哪种人才短缺就说明该类人才的价值得到提升，如果很容易招得到，人才价值就低了，短缺是一个重要的价格信号。有的国企留不住人就是因为没有让有重要贡献的核心人才享受应有的待遇，而一些不是核心部门的人员薪水却不错，这就造成了严重的心理不平衡。

　　职业生涯投资是有一定风险的，但是要尽量减少和降低风险，毕业生一定要注重自己的职业生涯设计，对自己进行人力资本增值，走好人生的起步。吕妍　刘艳元（新华日报）