关注劳动仲裁时效②劳动仲裁：60天时限，哪天起算(图)

http://www.sina.com.cn 2004年02月18日15:47 金羊网-羊城晚报

　　本报记者　孙朝方

　　法院经审理认为：员工向工厂提出更改除名决定时，就视为劳动争议发生了

　　法学专家袁古洁：劳动仲裁期限没有像民事诉讼时效般中止、中断，与立法精神冲突

　　法学专家林鸿伟：当事人对协商结果不满意，60天时效应重新起算

　　是自动辞职还是被开除？这个问题对杨某来说可是件大事。档案上的定性将影响她的工龄审核。为此，她一直尝试和公司协商解决。未果后，杨某不得不申请劳动仲裁，却被以超期限不予受理。

　　档案定性起纠纷

　　1980年7月，杨某进入广州某皮鞋厂工作。1992年12月15日，厂方以她长期旷工为由将其开除，并将处理决定记录在杨某档案中。直到2002年10月，杨某要办理工龄审核和手续时，才得知自己是被公司“除名”的。她认为实际情况应是辞职，遂回厂里要求更正处理结论。

　　去年9月2日，杨某申请劳动仲裁，仲裁委以超过60天仲裁申请期限为由不予受理。随后，她向法院起诉。杨某觉得，自己一直与公司协商解决，直到2003年7月单位才出具证明。因此，仲裁的期限应该从该日算起。

　　法院审理认为，杨某回单位要求更正时，应视为她已在2002年10月25日明确得知被单位开除。从此时起，如对单位作出的除名决定有异议，应在60天内申请仲裁，但杨某直到去年9月2日才向仲裁委申请仲裁，已经超过申请时限。

　　协商失败，时效应中断

　　省法援处陈秋鹏律师认为，杨某向单位提出异议，厂方表示需了解情况，并未明确拒绝，包括了解情况、再作决定的内容，这应属协商，可以认定为时效中断。至去年7月4日用人单位仅作出证明，没有作出更正的决定，说明前期的协商失败，劳动继续存在，60天的时效重新计算。从劳动者申诉到用人单位作出证明时约为八个半月，并不过长，劳动者无法认定用人单位迟迟不作决定，协商的过程并未结束，也就不存在劳动者不及时申请劳动仲裁的问题。

　　专家观点：中断制度不完善

　　华南师范大学法学教授袁古洁认为，“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道权利被侵害之日”，否则，立法者完全可以和其他所有民事法律关系一样，均把“知道或者应当知道权利被侵害之日”作

为诉讼时效起算点，而不必多造出一个“劳动争议发生之日”的新名词。

　　实践中，60天的劳动仲裁期限，却不能如民事诉讼时效般中止、中断和延长，这与《劳动法》保护弱者权益的立法精神及广大劳动者的切身合法利益相冲突，客观上成为一些用人单位逃避法律责任的“护身法宝”。

　　目前，关于劳动争议仲裁时效的中止、中断、延长和最长时效等问题，只有《企业劳动争议处理条例》第23条第二款确认了“不可抗力或者有正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”，却没有形成也不适应民事诉讼时效完整的相关制度。尤其是没有明确承认仲裁时效中断制度的存在，劳动争议仲裁时效不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中，60日的期限转眼即逝，从而使劳动者合法权利不能真正实现。

　　邝飚/画

　　起算规定不明确

　　广东技术师范学院法律系教授林鸿伟认为，劳动仲裁的起算点是个复杂的问题，实际操作中也有诸多的难点与争议。一般来说，单位除名或职工辞职的，因工资、福利、社保等发生争议的，属于履行劳动合同的，用人单位乱收费的，因工伤发生争议，连续性侵权的劳动争议，起算时间都不相同。

　　但在实际的法律实践中，由于相关法律规定不够明确或实际情况的复杂，上述情况常遭遇尴尬。比如押金问题，用人单位不说不还，而是有意拖，“索要未果”如何界定？在连续性拖欠工资问题上，从侵权行为终止之日起算，他认为更符合立法宗旨，利于维护劳动者权益。

　　林教授认为，劳动仲裁中止的“其他正当理由”，主要包括当事人申请仲裁但不被受理和劳动行政部门在组织协调。而在仲裁时效中断问题上，当事人申请协商，对协商结果不满意，应重新起算60天的仲裁时效。林教授称，遇到劳动争议问题，鼓励劳动者通过协商渠道解决问题，也可以减少相关部门的额外压力，但实际情况是目前的相关法律法规对此并没有明确规定，怎样算协商？各方说法不一，而且协商在实际中往往不被作为仲裁时效中止或中断的条件。