本报记者 周曙波 通讯员 王淑湘

　　安飞电子玻璃有限公司从资本构成上是个混血儿，而人力资源管理本着拿来主义原则，似乎也具有一些混血儿的特点。

　　安飞电子玻璃有限公司（以下简称安飞）是河南安彩集团与荷兰飞利浦公司在郑州经

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济技术开发区出资成立的合资公司，主要从事彩色显像管玻壳、显示管玻壳、新型显示器件以及与之相配套的元器件、原材料的生产销售和开发研究，年产220万套大屏幕玻壳。

　　按照合作协议，飞利浦公司从总部派出了财务总监、技术总监和质量总监，其他人员均由合资公司在本地招聘选用，安飞人力资源部负责人吴枚这样介绍。

　　在与吴枚的交谈中，记者对2001年开始建设、2003年年初正式投产的安飞有一种印象：这个从资本构成上混合了河南和荷兰血统的新兴公司，在人力资源管理上似乎也具有一些混血儿的特点。

　　年轻人铸造年轻的安飞

　　与飞利浦和安彩集团相比，安飞实在太过年轻。吴枚说，按常规，建立一个这样的新公司或工厂，往往会招聘许多有经验的工作人员以保证企业的良性运转，但安飞公司从2001年开始人才储备时，就以招聘应届的大中专毕业生为主。

　　当时公司管理层也曾经有顾虑：太多初出茅庐的年轻人会影响企业的生产质量和管理水平。但他们也考虑到另一方面，年轻人更有活力、可塑性强，易于接受新生事物，对于打造一个中外优势互补的新企业来说很有优势。

　　“通过两年的运转，证明我们当初的选择是十分明智的。”吴枚说，“安彩经过多年摸索，已经形成了一套比较成型的企业文化体系。我们将招聘的学生送到安彩集团的工厂进行培训和实习后，他们对安彩的企业文化能迅速接受，为安飞的企业文化建设打下了良好的基础。”

　　同时，这些新人中最优秀的一部分还被送到飞利浦在德国、英国、荷兰等地的工厂进行培训、实习。

　　据说，目前安飞技术担当职位上的工程师，大部分是两年前招聘的大中专毕业生。技术担当是处于车间主任和组长之间的一个职位，是公司的技术骨干。因为上个世纪80年代安彩发展初期曾与日本有过技术合作，技术担当这个日式职位名词被一直保留下来，并经由安彩的血脉传到了安飞。在中西合璧的安飞，一不留神还能品出点儿日本味。

　　另外，占据公司70％左右的一线操作工人，大多是近两年从中专、职业技术学校招聘来的学生。

　　所以一线操作工人的平均年龄在21岁左右，而技术担当的平均年龄不超过26岁，吴枚说，这些年轻的力量铸造了年轻的安飞。

　　绝对欧版“协力工制”

　　安飞年轻员工的培训和实习因各种原因更多是在安彩完成，但有一个用工制度则完全学习了飞利浦。

　　安飞对技术性不强的劳动密集型部门，采取社会化管理，实行协力工制，如包装、投料、碎玻璃等岗位，一律使用协力工。

　　所谓协力工制，就是企业与劳务公司签订劳务承包合同，通过向劳务公司支付管理费用的方式，由该劳务公司负责招聘和管理企业内部某些部门或岗位的工人。这些在企业工作但由劳务公司管理的工人被称为协力工。

　　协力工制大大减少人员，降低了公司的劳动力成本，规避了劳资纠纷等风险。吴枚透露，与控股公司安彩相比，安彩集团一个与安飞规模相当的分公司仅主生产线就有约850人，而安飞公司除主生产线外，加上动力、模具、运输等辅助部门一共950人，主生产线仅有560人。

　　待遇向“一线”倾斜

　　作为制造企业的骨干，技术工人是企业之本。在一整套完整的用人机制中，安飞对技术工人的招聘、使用、培养、薪资、考核、激励等方面采取了一些特别措施，待遇上向一线技术工人倾斜、向高级技术人员倾斜，激励更多的技术工人，特别是年轻的技术工人，刻苦钻研技术，在为企业创造财富的同时实现自身价值。

　　记者在安飞的经济考核办法中看到，“所有生产车间人员工资同其产值、销售收入完全挂钩”，“其余各部门采用与生产人员挂钩的办法，熔配、模具、品保、包装挂钩比例为95％，其他辅助生产单位，如职能科室、动力、运输处等为90％”。

　　这意味着，办公室文员等传统意义上所谓的“白领”的收入可能只有“蓝领”———车间生产工人收入的九成。

　　而这种考核办法很大程度上是承袭了安彩的做法。

　　吴枚曾经在安彩的车间做过一线工人，后来调到办公室做行政工作，“前后工资差距不小，做‘白领’比做‘蓝领’时收入少了许多。”他笑着说。