本报讯员工是企业第一资源。如何激励起员工的积极上进精神,是企业人力资源主管的要务。昨天,在南京市人才开发公司主办的人力资源高层论坛会上,学者周坤认为,一提起激励机制,就想到给钱或给官,这太简单化了。人的追求不同,驱动的因素也应不同。
周坤认为,根据人的生存、发展需要,可把激励因素分解为若干驱动要素,除薪酬驱动外,还有好奇心驱动、风险和危机驱动、家庭感情驱动、职业生涯驱动、责任使命感驱动
、理想驱动等。针对不同员工的不同特点,找准驱动要素,是人力资源主管的职责。过去有些认为是负面的东西,其实也是驱动要素,也能激励起员工的热情和责任。有名员工,因工作失误,给公司造成100万元的损失。老总认为,把他开除了虽省事,但100万元永远失去了。老总思考后把他调入人力资源部,经培训让他负责安全,让他到全国各地的分支机构演讲。这名员工说起教训真是“字字血、声声泪”,真切感人,公司的事故率大降。这样,公司从减少事故上获得了经济补偿,还造就了一名人力资源管理人才。“退出”也是激励。在一些人功成名就,缺乏进取心后,给他们优厚的待遇,让他们退出,给年轻、富有上进心的人腾位子,对公司无疑是有利的。因为敢于退出需要勇气,所以退出也是激励。周坤认为,除了“负面”的激励外,正面激励更重要,要研究不同员工的特点、背景,给培训,给担子,给授权、给目标等,是驱动员工上进的车轮。在企业,对激励机制应一视同仁,因为激励效果不取决于人的职位,而取决于工作的卓越。有家公司的保洁阿姨,天天将保洁区打扫得干干净净,公司就把她树为“功勋员工”,将她的头像挂在荣誉室最醒目处。这种激励表明,在公司的任何岗位上,只要卓越,就有荣誉。有人争论在公司老总的话管用、还是员工的话管用,有家公司就发动员工贡献“警句”,贴在专栏里,这时,员工自己激励自己的大实话,就比老总的话管用。(赵健 王卫庭)
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